I.N.P.S.

IPOTESI DI ACCORDO PER LA DEFINIZIONE DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE INTEGRATIVO PER GLI ANNI 1998 – 2001, attuativo del CCNL sottoscritto il 16 febbraio 1999 per il personale del Comparto Enti Pubblici Non Economici.

A seguito degli incontri per la definizione del Contratto Collettivo Integrativo di Ente per gli anni 1998 - 2001, attuativo del CCNL del comparto Enti Pubblici Non Economici sottoscritto il 16/2/99, in data                 le parti concordano sulla seguente ipotesi di accordo:

Per l'INPS:

Il Presidente 
Prof. Massimo PACI

Il Direttore Generale
Dr. Fabio TRIZZINO

Il Direttore Generale Vicario
Dr. Antonio PRAUSCELLO

Il Direttore Centrale Sviluppo 
E Gestione Risorse Umane
Dr. Vincenzo TOMASSINI

Il Direttore Centrale Organizzazione
Pianificazione e Controllo di Gestione 
Dr. Raffaello MARCHI

	Per le Organizzazioni Sindacali:

CGIL – FP

CISL - FPI

UIL - PA

CSA di FIALP CISAL 

RDB - CUB

CONFSAL / UGL

CIDA	
 
Roma,

Premessa

	L’Istituto, a partire dai primi anni 90, per fronteggiare la mutazione qualitativa della richiesta di servizio in un quadro generale di contenimento delle risorse che ha interessato tutte le pubbliche amministrazioni con il blocco del turn over derivante da precise disposizioni di legge, di concerto con le Organizzazioni Sindacali ha avviato azioni per la riconsiderazione del modello organizzativo con la tendenza a sviluppare un assetto basato sulla riduzione dei livelli gerarchici, sullo sviluppo dell’integrazione delle attività e sul decentramento territoriale dei servizi, sull’eliminazione delle attività di supporto al processo produttivo, sull’ampliamento e l’arricchimento delle posizioni di lavoro impegnate nel processo di produzione del servizio.

	Tale processo di rinnovamento ha portato alla descrizione - con la delibera 799 del luglio 1998 - del nuovo modello organizzativo dell’Istituto basato sulla logica del lavoro per processi, nella consapevolezza che la rigida classificazione del personale disciplinata dal DPR 285/88, già superata dalla reale evoluzione delle modalità di lavoro non più incentrate sulla frammentazione delle attività e sulla ridondanza delle strutture di controllo, era stata di fatto superata a seguito della sottoscrizione della preintesa contrattuale.

	Al riguardo, a partire dal 1995, l’Istituto ha dato avvio ad una fase di studio delle evoluzioni organizzative necessaria per avviare la progettazione di un nuovo modello gestionale ed operativo che, con lo sviluppo dei sistemi informatici, l’accrescimento e la qualificazione delle basi dati informative, la definizione di piattaforme procedurali integrate ed ergonomiche, fosse basato sulla logica dell’integrazione delle attività con l’obiettivo di individuare gli elementi di unitarietà tali da consentire la piena riconoscibilità del processo di produzione del servizio da parte del cittadino utente.

	La fase di studio ha condotto nel corso del 1996 alla definizione di un progetto operativo, finanziato anche dal Dipartimento per la Funzione pubblica, basato sulla logica del lavoro per processi, che è stata oggetto di sperimentazione prima presso alcune sedi pilota e successivamente nella generalità delle strutture dell'Istituto.

	Tale attività di sperimentazione organizzativa ha condotto al riconoscimento per la generalità del personale di una quota di salario di professionalità attribuito proprio con riferimento ai processi di arricchimento professionale derivati dalle esigenze di riorganizzazione del lavoro, come indicato nei contratti decentrati per gli anni 1997 e  1998. 

	Pertanto, l’elemento di gestione strategico del personale si configura in un sistema di percorsi ed articolazioni organizzative nell’ambito delle singole aree e tra le aree, da svilupparsi attraverso attività formative, accrescimento delle competenze e capacità, l’introduzione di sistemi di valutazione che scandiscano  la crescita del personale nella logica dei percorsi orizzontali di professionalità e verticali di carriera.

	Elemento centrale del nuovo assetto ordinamentale è la definizione dei percorsi di sviluppo professionale ed economico che nel tempo consentono la gestione degli operatori con la finalità di favorire la crescita delle capacità e delle competenze, nonché la remunerazione dello sviluppo professionale; in tale contesto dovranno essere stimolate le motivazioni del personale attraverso l’inserimento di tutto il personale in contesti operativi integrati, la finalizzazione ad attività operative specifiche, lo sviluppo delle attività addestrativo / formative incentrate sull'accrescimento delle competenze e delle capacità utili alla gestione del processo produttivo e delle funzioni aziendali.

	Pertanto, pur prevedendo differenziati livelli di accesso per diplomati e laureati, l'evoluzione del modello organizzativo è orientata a definire un nuovo assetto nel quale si svilupperanno le due figure professionali del gestore di processo e di responsabile di processo, nonché delle equivalenti figure specialistiche e di staff.

	Allo scopo, contestualmente con la definizione del Contratto collettivo integrativo, saranno predisposti percorsi formativi coerenti e tali da coinvolgere tutto il personale per favorirne lo sviluppo verso le figure professionali richieste dalla realizzazione delle strutture di processo.

	Come detto precedentemente, nel corso del 1998 la logica organizzativa del lavoro per processi è stata recepita nel Regolamento di Organizzazione dell’Istituto, ed in applicazione delle previsioni di attuazione del nuovo modello organizzativo è stato definito un percorso - scandito da momenti di verifica e controllo da attuare con il coinvolgimento delle Organizzazioni sindacali - che nel corso del 1999 prevede lo sviluppo delle azioni di integrazione di fasi ed attività in modo da consentire la costituzione di strutture integrate su segmenti dell’intero processo di lavoro, mentre nel corso dell’anno 2000 si dovrà sviluppare una fase a regime che preveda la piena integrazione dei segmenti del processo di lavoro con la conseguente configurazione di profili professionali integrati fungibili e polivalenti.

	Sul piano della gestione delle risorse, l’esperienza sviluppata nella fase di sperimentazione del modello organizzativo ha reso evidente che l’abbattimento delle rigidità funzionali, la delega di responsabilità, l’utilizzo integrato di strumentazioni informatiche cooperanti, richiedono una forza lavoro caratterizzata da un livello di competenze e capacità maggiore di quello tradizionalmente rappresentato dalla composizione della piramide professionale delle strutture pubbliche. 

	Al riguardo, con la delibera n. 775 del 14 luglio 1998, il Consiglio di Amministrazione ha determinato con riferimento al contesto operativo che il fabbisogno di personale per il triennio 1998-2000 è quantificato in 36.672 unità.

	Tale fabbisogno, anche per quanto previsto all’articolo 15, comma 6, del CCNL 1998-2001, costituisce l'attuale riferimento per la determinazione dei contingenti di personale da attribuire alle aree ed alle posizioni in esse previste.

	È pertanto necessario definire un quadro coerente a sostegno del cambiamento organizzativo sfruttando le opportunità fornite dal CCNL 1998 – 2001 per individuare politiche di sviluppo delle risorse in grado di produrre una elevata qualità della forza lavoro in termini di produttività, livelli di servizio, motivazione ed impegno al raggiungimento degli obiettivi e della missione aziendale.

Le politiche per l'occupazione

	Nel quadro descritto, la determinazione del fabbisogno ha consentito di avviare una piano di assunzioni, per le quali è stata richiesta l'autorizzazione al Dipartimento per la Funzione Pubblica, per complessive 3.083 unità al netto dei concorsi già indetti nel corso del 1997. 

	A tale contingente di assunzioni si deve aggiungere il personale proveniente dalla mobilità intercompartimentale che nel corso del 1998 ha prodotto l'inserimento tra le risorse dell'Istituto di 826 unità. 

	In ogni caso la previsione di cessazioni dal servizio per il biennio 2000-2001, stimata in 2.200/2.500 unità, richiederà - nel quadro della programmazione del fabbisogno di personale - un ulteriore sviluppo del piano occupazionale già avviato, con riferimento anche a personale in possesso del diploma di scuola media superiore.

	Allo scopo, nel quadro delle compatibilità legislative, l'Istituto si pone come obiettivo il reintegro preventivo delle risorse in modo da evitare il ripetersi dell’attuale situazione di crisi che è stata fronteggiata anche con strumenti eccezionali.

	Nel frattempo, anche per effetto dei processi di riorganizzazione avviati all'Istituto con la delibera n. 799/98, il cui sviluppo sarà attentamente monitorato con verifiche semestrali, si procederà, nei limiti del fabbisogno e con le procedure previste all'articolo 6 del CCNL 99, alla revisione dei contingenti di personale da attribuire ai profili delle aree contrattuali in coerenza con le esigenze di professionalità che gradualmente verranno evidenziate anche in esito ai processi di pensionamento.

	Le parti firmatarie del presente contratto considerano i dati di cui all'allegato n. 1, che verrà sottoposto all'approvazione del Consiglio di Amministrazione, rappresentativi dell’esito della prima verifica sullo stato di avanzamento del processo di riorganizzazione; considerano pertanto conclusa la prima fase della verifica prevista dal sistema di relazioni sindacali descritte all'articolo 6 del CCNL 99 per la determinazione dei contingenti di personale da attribuire alle aree ed ai profili in esse contenuti.

	Il sopra citato allegato n. 1 verrà di seguito indicato nel Contratto collettivo integrativo con la dizione "dotazione organica" per l'anno 1999.

	Le parti riconoscono, inoltre, che le fasi di avanzamento del processo di revisione organizzativa porteranno a configurare nuove posizioni altamente professionalizzate cui conferire responsabilità di processo o di specializzazione di staff o di profilo specialistico. La quantificazione di tali posizioni, sicuramente di apprezzabile entità numerica, sarà correlato alle esigenze poste dallo sviluppo del nuovo sistema organizzativo, che terrà conto in maniera compiuta dalle esperienze professionali già svolte dal personale.

Articolo 1 
Campo di applicazione e durata

Il presente Contratto Collettivo Integrativo si applica  a tutto il personale dipendente dell'Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, escluso il personale dirigente, in servizio alla data di sottoscrizione del presente Contratto, salvo diversa esplicita decorrenza, compreso il personale destinatario delle disposizioni contenute al Capo II - Sezione dei professionisti e medici - del CCNL sottoscritto il 16 febbraio 1999.

Il presente Contratto Collettivo Integrativo ha validità per il periodo di vigenza del CCNL 1998 - 2001 relativo al personale del comparto Enti Pubblici Non Economici sottoscritto il 16 febbraio 1999, in seguito indicato semplicemente come CCNL 99.

Gli effetti giuridici del presente Contratto Collettivo Integrativo decorrono dal giorno successivo alla data di sottoscrizione che avrà luogo nel rispetto di quanto previsto all'articolo 5, comma 3, del CCNL 99, salvo diversa prescrizione contenuta nel presente Contratto.

Il presente Contratto Collettivo Integrativo si applica a decorrere dal giorno di inizio delle prestazioni lavorative presso l'Istituto anche al personale che, nel corso del periodo di vigenza contrattuale, a seguito di processi di mobilità verrà inserito nella consistenza dell'Istituto. 

Il sistema delle relazioni sindacali

Articolo 2
Obiettivi ed istituti delle relazioni sindacali

Il presente contratto riconosce nel sistema di relazioni sindacali in essere all'Istituto uno dei fattori principali per lo sviluppo e la modernizzazione della pubblica amministrazione.

Al riguardo, nel rispetto della distinzione dei ruoli e della responsabilità dell'Amministrazione e delle Organizzazioni Sindacali, il sistema è incentrato sul rafforzamento del confronto e della partecipazione su tutte le tematiche di comune interesse, nella convinzione che tale metodologia sia la più idonea a risolvere i problemi e a garantire il miglioramento della qualità dei servizi.

In continuità con gli indirizzi del CCNL 99 le modalità di realizzazione del sistema di relazioni sindacali fanno riferimento agli articoli 4, 6 e 7 del CCNL 99.

Articolo 3
Le modalità di tenuta del sistema di relazioni sindacali

Il sistema di relazioni sindacali sarà finalizzato a perseguire l’obiettivo del raggiungimento di intese su tutte le materie che costituiscono oggetto di concertazione.

L’attività di confronto tra Amministrazione e Organizzazioni Sindacali deve caratterizzare le relazioni sindacali a tutti i livelli, centrali e territoriali, del sistema organizzativo dell’Istituto.

Il confronto deve portare alla realizzazione della massima trasparenza ed efficacia dei rapporti allo scopo di pervenire ad un ruolo sempre più partecipativo e coinvolto, nel rispetto della distinzione dei singoli ruoli e delle singole responsabilità, delle Organizzazioni Sindacali al governo dei processi di innovazione e di ristrutturazione organizzativa.

Al riguardo, contribuiscono a realizzare tale coinvolgimento e partecipazione, la costituzione di tutti gli Osservatori, i Comitati e le Commissioni paritetiche, previste dal CCNL 99, che rappresentano lo strumento di sostegno e sviluppo dei processi partecipativi.

Articolo 4 
Sedi di contrattazione collettiva integrativa

La contrattazione collettiva integrativa si svolge tra le parti individuate all'articolo 10 del CCNL 99 e precisamente:
1.	a livello nazionale: 
per l'INPS, dalla delegazione trattante composta come da determinazioni n. P/23/321/95, P/23/374/98 e P/23/117/99.      
per la parte sindacale, dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL 99.

2.	a livello di Direzione Regionale:
per l'INPS dal Direttore Regionale, o da un suo delegato, e da una rappresentanza dei Direttori di Area;
per la parte sindacale, dalle Organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL 99.

3.	a livello di struttura periferica di livello dirigenziale, e comunque delle strutture individuate come sede di costituzione delle R.S.U.:
per l'INPS, dal titolare del potere di rappresentanza dell'amministrazione nell'ambito della struttura o da un suo delegato e da una rappresentanza degli Uffici direttamente interessati alla trattativa e tenuti all'applicazione del Contratto; 
per la parte sindacale, dalle R.S.U. e dalle organizzazioni territoriali delle associazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL 99.

Articolo 5
Ambito della contrattazione collettiva integrativa

La contrattazione collettiva integrativa ha a riferimento, per il livello nazionale, i contenuti dell'articolo 4 del CCNL 99 e, per quanto riguarda il sistema di partecipazione, i contenuti degli art. 6 e 19 del citato Contratto.

A livello di Direzione Regionale, la contrattazione collettiva integrativa, che regola materie espressamente delegate a tale livello organizzativo e funzionale dalla Contrattazione collettiva integrativa nazionale, ha a riferimento:
-	le linee di indirizzo per le attività di formazione professionale, riqualificazione ed aggiornamento del personale, in linea con i processi di innovazione e secondo le esigenze da questi poste;
-	definizione e verifica dell'attuazione dei piani di formazione per lo sviluppo professionale, attuati in coerenza con il piano nazionale;
-	la definizione dei criteri per la mobilità regionale, la definizione dei piani di mobilità regionale, la verifica della loro attuazione;
-	i piani regionali di produzione e di sviluppo organizzativo e dei servizi;
-	i sistemi di incentivazione legati al piano regionale;
-	l'ambiente di lavoro;
-	le pari opportunità.

A livello di struttura periferica di livello dirigenziale, e comunque delle strutture individuate come sede di costituzione delle R.S.U., la contrattazione collettiva integrativa regola le seguenti materie:

-	eventuale definizione di piani di produzione e sviluppo dei servizi da attuare con riferimento ai piani di produzione nazionale e/o regionale; 
-	applicazione e gestione in sede locale della disciplina definita a livello nazionale per i sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi predefiniti, e orientati ad un effettivo e verificabile  miglioramento dei livelli di produttività e del livello quantitativo e qualitativo  dei servizi istituzionali, dei criteri generali delle metodologie di valutazione,  basate su indicatori e standard di riferimento, dei criteri di ripartizione delle risorse del Fondo unico per i trattamenti accessori fra le varie finalità di utilizzo delle risorse del Fondo stesso indicate nell’art. 32, nonché quelli di ripartizione dei Fondi di cui agli artt. 42, 43 e 44. Del CCNL 99;
-	definizione e verifica dell’attuazione dei piani di formazione per lo sviluppo professionale attuati a livello di Area, in coerenza con il piano regionale;
-	criteri di applicazione, con riferimento ai tempi ed alle modalità, delle normative relative all'igiene, all'ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, nonché alle misure necessarie  per facilitare il lavoro dei dipendenti disabili;
-	articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro secondo quanto previsto dall’art. 17 del CCNL 6 luglio 1995 in relazione ai processi di riorganizzazione e di espansione dell’offerta di servizio e alle esigenze di riduzione dell’orario di lavoro per le categorie interessate, nell’ambito dei criteri indicati in sede di contrattazione nazionale;
-	individuazione delle aree nelle quali si realizza la riduzione dell’orario previsto all’articolo 25 del CCNL 99, nel rispetto delle linee di indirizzo contenute nella regolamentazione quadro dell’orario di lavoro.  

Le componenti retributive con valenza incentivante da attribuire a livello di contrattazione integrativa sono comunque correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione dei piani e programmi e sono quindi graduate sulla base della verifica dei risultati raggiunti

Fermi restando i principi di comportamento delle parti durante lo svolgimento del negoziato stabiliti dall’art.11 del CCNL 99, relativamente alle materie non direttamente implicanti l’erogazione di risorse destinate ai trattamenti economici accessori per l’incentivazione del personale, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative le parti  riassumono la rispettiva libertà di iniziativa.

Il sistema di classificazione

Articolo 6
Il sistema di classificazione

Il sistema di classificazione del personale dell'INPS, destinatario del CCNL 99, segue il seguente schema:

Aree professionali denominate "A", "B", "C", per il personale già inquadrato per gli effetti del DPR n. 285/88 nelle qualifiche funzionali dalla I alla IX;
"Area dei professionisti", per i legali, gli statistici, gli ingegneri ed architetti già destinatari delle apposite sezioni del CCNL per il quadriennio 1994-1997 relativo all'Area della dirigenza e delle specifiche tipologie professionali del comparto Enti Pubblici Non Economici;
"Area medica", per il personale medico - già destinatario del summenzionato CCNL 1994-1997 - cui è stato riconosciuto con delibera 1146/97 lo status di "dirigenza medica".

In attesa della definizione dell'apposita sessione contrattuale prevista all'articolo 33 del CCNL 99, per i professionisti ed i medici, restano confermati tutti gli istituti riferiti al sistema di classificazione previsti dal CCNL 1994-1997; le parti, inoltre, si impegnano a valutare le eventuali risultanze della sessione contrattuale suddetta connesse alle problematiche individuate nella “Dichiarazione congiunta” n. 4 allegata al CCNL 99.

Il personale destinatario delle disposizioni di cui all'articolo 15, comma 1, della Legge 88/89 con qualifica di Ispettore generale e di Direttore di divisione, mantiene tale qualifica nel rispetto di quanto previsto dall'articolo 13, comma 5, del CCNL 99.

Articolo 7
I contenuti delle aree professionali A, B, C

In coerenza con le indicazioni sviluppate a partire dal 1995, all’atto dell’approvazione del dimensionamento dell’organico, confermate con gli Accordi integrativi di Ente degli anni successivi, l’assetto strutturale del personale dell’Istituto viene articolato nelle tre aree di professionalità A, B e C, con la consapevolezza che l’assetto organizzativo dell’Istituto concentra la quasi generalità del personale nelle aree B e C in quanto le attività di supporto ai cicli operativi propri dell’area A sono o superate dallo sviluppo dei sistemi tecnologici ed informatici, ovvero inserite nel contesto dei cicli e processi produttivi nell’ambito di definizione delle azioni operative integrate.

Di conseguenza, nell’ambito dell’area A trovano collocazione i profili professionali riferiti ad attività di supporto meramente strumentale che non hanno previsione di sviluppo nell’attività istituzionali.

Nell’area B, i profili professionali individuano personale collocato nello sviluppo delle attività di singole linee di produzione in cui si articola il processo produttivo attraverso la gestione di informazioni desunte da procedure predefinite e nel rispetto delle direttive generali volte al raggiungimento degli obiettivi fissati.

Nell’area C sono individuati i profili professionali riferiti a personale in possesso di competenze integrate che opera direttamente nel processo produttivo, assumendo anche livelli di responsabilità gestionale delle strutture, nonché impegnato in posizioni di staff, o in posizioni dei profili specialistici dell’area informatica, della vigilanza, del tecnico edilizio e del sanitario.

I profili professionali delle aree professionali A, B e C sono quelli descritti all'allegato n. 2.

Con riferimento alle indicazioni contenute al comma 7 dell'articolo 24 del CCNL 99 si fa rinvio ad una apposita sessione contrattuale integrativa da definirsi improrogabilmente entro il 30 settembre 1999.

Il sistema dei passaggi

Articolo 8
Passaggi nell'ambito del sistema di classificazione

In applicazione dell'articolo 15 del CCNL 99 sono possibili passaggi interni nel sistema di classificazione:
-	tra le aree
-	all'interno delle singole aree.

I passaggi interni realizzano, nell'ambito del modello operativo, un cambiamento di posizione funzionale nel rispetto dei requisiti di accesso previsti dal CCNL 99; le disponibilità di posti sono determinati nei limiti della dotazione organica e dei contingenti in essa previsti - anche in esito ai processi di riorganizzazione ed alle carenze rilevate a seguito di cessazioni dal servizio - nel rispetto delle disposizioni contenute al comma 6 dell'articolo 15 del CCNL 99.

Le modalità di passaggio tra le aree si realizzano, nel rispetto delle indicazioni contenute nell'articolo 19, comma 1 lettera B), sub b) del CCNL 99, con le procedure descritte all'articolo 9 del presente contratto, avvengono attraverso modalità selettive volte all’accertamento dell’idoneità e della professionalità richieste, previo superamento di corso concorso.

Per quanto riguarda le modalità di passaggio tra posizioni ordinamentali all’interno delle aree, sempre nel rispetto delle procedure previste dall'articolo 19, comma 1, lettera B), sub b), del CCNL 99, esse si sostanziano in procedure di valutazione che prevedono un esame finale diretto ad accertare l'effettivo accrescimento delle conoscenze e delle competenze.

In relazione ai requisiti per i passaggi nell’ordinamento professionale, si assume quanto stabilito in merito dal CCNL 99: per quanto concerne il requisito dell’esperienza professionale, per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo, si fa riferimento alla qualifica corrispondente nel precedente ordinamento.

Per i dipendenti, in servizio alla data di sottoscrizione del presente contratto, che non possiedano i requisiti curriculari alternativi al titolo di studio richiesto per il passaggio di area, ovvero all’interno delle aree, ma che abbiano superato positivamente la sperimentazione professionale e organizzativa effettuata nel biennio 1997-98, dovranno essere realizzati percorsi selettivi di qualificazione professionale, correlati alle trasformazioni organizzative dell’Istituto e alle conoscenze proprie della posizione ordinamentale per la quale si concorre.
L’Ente, nella realizzazione di questi percorsi formativi – che dovranno completarsi entro il 30 settembre 2000 – si avvale della collaborazione di soggetti pubblici e privati specializzati nel settore della formazione.
In ogni caso, al termine dei percorsi formativi, sarà previsto un esame finale per accertare l’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente, che sarà certificato attraverso l’attribuzione di un apposito attestato formale.

Articolo 9
Modalità di determinazione dei contingenti per i passaggi

La disponibilità dei posti per i passaggi interni alle Aree e tra le Aree, è determinata nei limiti della dotazione organica e dei contingenti in essa previsti.

Le procedure di selezione per i passaggi all’interno delle Aree si sviluppano secondo le tappe di seguito indicate, nel rispetto delle procedure previste all'articolo 19, del CCNL 99, che prevedono il confronto con le Organizzazioni Sindacali:

a)	definizione da parte del Consiglio di Amministrazione con le procedure previste all'articolo 6 del CCNL 99 dei contingenti di personale da attribuire a ciascuna area ed ai profili in essa contenuti 
b)	determinazione da parte della Conferenza dei Direttori centrali e regionali dell’articolazione delle posizioni ordinamentali funzionali alle esigenze organizzative e di produzione per ciascuna regione e per la Sede centrale, previo confronto con le strutture sindacali di riferimento;
c)	individuazione delle eventuali scoperture esistenti a livello regionale o di Sede centrale;
d)	indizione dei bandi di selezione regionali sulla base della verifica delle carenze derivanti dalla revisione dell'assetto organizzativo, dai passaggi di posizione economica e dalle cessazioni dal servizio; i singoli bandi regionali saranno attivati contestualmente su tutto il territorio nazionale e produrranno effetti di inquadramento in modo uniforme; alle procedure di selezione attivate da ciascuna Direzione regionale potrà accedere il personale in forza all’Istituto purché in possesso dei requisiti richiesti; ciascun dipendente dell'Istituto può candidarsi per una sola regione, anche diversa da quella di appartenenza;
e)	realizzazione della fase di selezione dei candidati ammessi, sulla base di criteri e metodologie formulati a livello nazionale, previo confronto con le Organizzazioni Sindacali ai sensi dell'articolo 19 del CCNL 99, e definiti negli articoli successivi in relazione alle differenti posizioni ordinamentali;
f)	gestione a livello regionale, con metodologie e criteri validi per tutto il territorio nazionale, delle graduatorie scaturite dalla selezione di cui alla lettera precedente, sia per quanto riguarda l’attribuzione delle posizioni oggetto del bando, sia per la successiva utilizzazione a scorrimento per la copertura di ulteriori posizioni che dovessero restare vacanti.

Per la prima determinazione dei contingenti di posti da attribuire alle selezioni per il passaggio al profilo C4, in sede di Conferenza dei Direttori Centrali e Regionali con riferimento alla dotazione organica del profilo C4, saranno considerati disponibili, in aggiunta a quelli previsti dall'allegata tabella n. 1 per lo stesso profilo C4, n. 420 posti tra quelli riferiti al personale destinatario delle disposizioni di cui all'articolo 15, comma 1, della legge n. 88/89.

Articolo 10
Passaggi tra le aree: modalità di selezione e valutazione

Le procedure di passaggio per la posizione iniziale dell'area immediatamente superiore a quella di appartenenza, si svolgono su base regionale in relazione ai contingenti di carenze territorialmente rilevati, nel rispetto delle procedure previste dall'articolo 19, lettera B) sub a), del CCNL 99, nei limiti della dotazione organica e dei contingenti in essa previsti, anche in esito ai processi di riorganizzazione, secondo una procedura di corso concorso.

Al riguardo, la parte corsuale si realizza attraverso la partecipazione di tutto il personale, in possesso dei requisiti previsti, ai percorsi di professionalizzazione definiti nei piani di formazione, definiti sulla base delle linee di indirizzo generale della formazione professionale contrattate ai sensi dell’art. 4 del CCNL 99.

La parte concorsuale si realizza con un concorso a titoli la cui graduatoria fa riferimento ai seguenti criteri:
a)	valutazione del percorso corsuale realizzato:
fino a un massimo di 60 punti, attribuiti dal Nucleo di valutazione di cui all’art. 14 del presente contratto, sulla base delle valutazioni dell’accrescimento professionale formulate dal Dirigente di Area interessato secondo le modalità di cui al successivo art. 16 del presente contratto;
b)	valutazione dei titolo di studio:
passaggio dall'area "A" all'area "B": 
attestato di qualifica professionale 3 punti;
diploma di scuola media superiore o titolo di studio equipollente, 5 punti;
diploma di laurea o laurea breve 8 punti;
I punteggi per i titoli di studio non sono tra loro cumulabili.
passaggio dall'area "B" all'area "C":
diploma di scuola media superiore o titolo di studio equipollente, 6 punti;
diploma di laurea breve 8 punti;
diploma di laurea 10 punti.
I punteggi per i titoli di studio non sono tra loro cumulabili.
c)	anzianità nella posizione di appartenenza; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento:
passaggio dall'area "A" all'area "B":
1,60 punti per ogni anno, fino ad un massimo di 32 punti; 
passaggio dall'area "B" all'area "C":
1,50 punti per ogni anno, fino ad un massimo di 30 punti.

Per una sola volta, per il personale coinvolto nelle iniziative di riorganizzazione operativa e dei servizi svolta in applicazione del CCNL 95-97, per la parte corsuale si farà riferimento alle iniziative di formazione, addestramento e riqualificazione professionale e di avvio e supporto alla riorganizzazione operativa e funzionale svolta in applicazione del CCNL 95 - 97, a norma dell'articolo 46, comma 4, del CCNL 99.
La sperimentazione ex articolo 41 del CCNL 95 - 97, certificata con la corresponsione della relativa indennità contrattuale, assume il valore di svolgimento delle prove previste dall'articolo 15, comma 2, del CCNL 99.

Articolo 11
Passaggi interni alle aree: modalità di selezione e valutazione

Le modalità di selezione e di valutazione relative ai passaggi interni di cui all’art. 15, punto 4, del CCNL 99, si caratterizzano:
-	per la coerenza con le esigenze di sviluppo organizzativo e di professionalizzazione degli operatori;
-	per la flessibilità gestionale in relazione alle specifiche posizioni ordinamentali e organizzative per le quali sono attivate.

Le selezioni sono effettuate distintamente per ognuno dei profili previsti dal sistema di classificazione. 

Alle procedure di selezione di seguito descritte presiede il Nucleo di valutazione di cui al successivo articolo 14.

Alle selezioni per i singoli profili, può partecipare soltanto il personale già classificato nei profili dell'area cui fa riferimento la selezione.

Le procedure selettive per il passaggio alla posizione A2 si realizzano sulla base di graduatorie che fanno riferimento ai seguenti criteri:
a)	anzianità nella posizione di A1; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento;
0,50 punti per ogni anno, fino a un massimo di 10 punti;
b)	valutazione del titolo di studio;
3 punti per l'attestato di qualificazione professionale, 7 punti per il diploma di scuola media superiore o titolo di studio equipollente, 10 punti per il diploma di laurea; i punteggi per il titolo di studio non sono tra loro cumulabili.

Per il passaggio alla posizione B2, ai fini della determinazione dei requisiti di accesso alle selezioni, in alternativa alla valutazione dell’esperienza professionale determinata ai sensi del comma 4 delle “Norme finali” del CCNL 99, si considera l’anzianità corrispondente al periodo di sperimentazione del CCNL 95 - 97.
Le procedure di selezione avverranno sulla base di graduatorie che fanno riferimento ai seguenti criteri:
a)	anzianità nella posizione di B1; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento;
1,50 punti per ogni anno, fino a un massimo di 30 punti;
b)	valutazione del titolo di studio;
12 punti per il diploma di scuola media secondaria di secondo grado o titolo di studio equipollente, 13 punti per il diploma di laurea breve, 15 punti per il diploma di laurea; i punteggi per il titolo di studio non sono tra loro cumulabili;
c)	valutazione dell’esperienza professionale conseguente alla realizzazione dei percorsi di professionalizzazione previsti;
fino a un massimo di 55 punti, attribuiti dal Nucleo di valutazione di cui al successivo art. 14 del presente contratto, sulla base delle valutazioni dell’accrescimento professionale espresse dal Dirigente di Area interessato secondo le modalità e i criteri di cui al successivo art. 16 del presente contratto.
Per il personale coinvolto nei processi di sperimentazione contrattuale finalizzati alla riorganizzazione dell’Ente, l’esperienza maturata mediante le iniziative di formazione e di sviluppo delle competenze professionali, oltre che attraverso la successiva fase applicativa, certificata anche dalla corresponsione della relativa indennità nell’ambito degli accordi di Ente sostituisce il parametro di cui al presente punto c).

Per il passaggio alla posizione C3, la formazione delle graduatorie, distinte per ognuno dei profili previsti dal sistema di classificazione, avviene sulla base dei seguenti criteri:

a)	anzianità nella posizione di C1 e C2; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento;
1 punto per ogni anno, fino a un massimo di 15 punti;
b)	valutazione del titolo di studio;
15 punti per la laurea, 13 per il diploma di laurea breve, 12 punti per il diploma di scuola media superiore o titolo di studio equipollente; i punteggi per il titolo di studio non sono tra loro cumulabili;
c)	valutazione delle conoscenze e competenze acquisite in conseguenza delle attività formative realizzate come da allegato n. 3, secondo i criteri indicati al punto 4 articolo 15 del CCNL 99;
fino a un massimo di 30 punti, attribuiti dal Nucleo di valutazione di cui al successivo art. 14 del presente contratto, sulla base delle valutazioni dell’accrescimento professionale espresse dal Dirigente di Area interessato secondo le modalità e i criteri di cui al successivo art. 16 del presente contratto.
Per il personale coinvolto nei processi di sperimentazione contrattuale finalizzati alla riorganizzazione dell’Ente, l’esperienza maturata mediante le iniziative di formazione e di sviluppo delle competenze professionali, oltre che attraverso la successiva fase applicativa,  certificata anche dalla corresponsione della relativa indennità nell’ambito degli accordi di Ente sostituisce il parametro di cui al presente punto c).
d)	valutazione del curriculum professionale sulla base delle posizioni indennizzate come da CCDE 98:
20 punti per aver ricoperto le posizioni indennizzate, 1 punto per ogni anno di effettivo svolgimento dell'incarico, fino a un massimo complessivo di 30 punti;
e)	al di fuori delle ipotesi contenute alla precedente lettera d), superamento o conseguimento dell'idoneità a concorsi pubblici per la qualifica VIII del precedente ordinamento, superamento di specifiche e formalizzate prove di selezione, superamento di prove di selezione per l’accesso a qualifiche superiori del preesistente ordinamento: punti 10.

Per il passaggio alla posizione C4, la formazione delle graduatorie, distinte per ognuno dei profili previsti dal sistema di classificazione, avviene sulla base dei seguenti criteri:

a)	anzianità nella posizione C1, C2, C3; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento;
per i candidati provenienti dalla posizione C3: 1 punto per ogni anno;
per i candidati provenienti dalle posizioni C1 e C2: 0,30 punti per ogni anno;
il punteggio massimo conseguibile è pari a 15 punti.
b)	valutazione del titolo di studio;
15 punti per la laurea, 13 per il diploma di laurea breve, 12 punti per il diploma di scuola media superiore o titolo di studio equipollente; i punteggi per il titolo di studio non sono tra loro cumulabili;
c)	valutazione delle conoscenze e competenze acquisite in conseguenza delle attività formative realizzate come da allegato n. 3, secondo i criteri indicati al punto 4 articolo 15 del CCNL 99;
fino a un massimo di 20 punti, attribuiti dal Nucleo di valutazione di cui al successivo art. 14 del presente contratto, sulla base delle valutazioni dell’accrescimento professionale espresse dal Dirigente di Area interessato secondo le modalità e i criteri di cui al successivo art. 16 del presente contratto.
Per il personale coinvolto nei processi di sperimentazione contrattuale finalizzati alla riorganizzazione dell’Ente, l’esperienza maturata mediante le iniziative di formazione e di sviluppo delle competenze professionali, oltre che attraverso la successiva fase applicativa,  certificata anche dalla corresponsione della relativa indennità nell’ambito degli accordi di Ente sostituisce il parametro di cui al presente punto c).
d)	valutazione del curriculum professionale sulla base delle posizioni indennizzate, fino ad un massimo di 40 punti da attribuire secondo la seguente specificazione:
Capo ufficio, Direttore di Centro Operativo, Responsabile di progetto EAD: 35 punti;
Vice Capo Uff., Capo U. O., Esperto di form., Analista I. G.,  Specialista proc e rete a più alto livello, Specialista di form., Analista: 25 punti;
tutte le altre indennità previste all'allegato 3 dell'Accordo Decentrato di Ente 1998: 15 punti;
0,50 punto per ogni anno in cui è stata ricoperta la posizione indennizzata, fino a un massimo di 5 punti;
a partire dal 1 gennaio 2000, il punteggio di cui alla presente lettera sarà attribuito nella misura del 50%, fermo restando quello già conferito a tale titolo ai candidati già inseriti in precedenti graduatorie;
e)	dal 1 gennaio 2000 valutazione delle capacità/attività di trasferimento delle conoscenze realizzata attraverso l'affiancamento e la formazione sul campo, fino ad un massimo di 10 punti;
f)	superamento di concorsi pubblici per le qualifiche VII ed VIII del precedente ordinamento, per il personale in servizio alla data di entrata in vigore del presente contratto: 10 punti;
g)	valutazione delle potenzialità attraverso modalità semplificate, definite al momento della formulazione del bando, di misurazione oggettiva delle attitudini professionali necessarie a ricoprire la posizione C4, che si qualifica per un livello di complessità e capacità gestionali multidisciplinari con particolare assunzione di responsabilità:
fino a un massimo di 20 punti.
Il criterio di cui al presente punto g) sarà attivato dal 1 gennaio 2000, in considerazione dei tempi tecnici necessari per la definizione delle metodologie e degli strumenti di realizzazione del sistema.

Articolo 12
Decorrenze dei passaggi interni 

La decorrenza dei passaggi tra le aree, di cui all'articolo 15 del CCNL 99 - nonché quelli di cui all'articolo 16 del CCNL 99 - è determinata con riferimento alla data di individuazione dei contingenti regionali e di Direzione generale, rilevati in esito alla Conferenza dei Direttori Centrali e Regionali prevista all'articolo 9, comma 2, punto b) del presente contratto.

Con decorrenza 1 luglio e 1 gennaio di ogni anno verranno indette, precedute dalla Conferenza dei Direttori Centrali e Regionali di cui all’articolo 9, comma 2, punto b), con la pubblicazione del bando, le selezioni per i passaggi interni di cui all'articolo 15, comma 1, lettera b), del CCNL 99.

L'individuazione dei contingenti di posti da attribuire ai passaggi interni di cui all'articolo 15 del CCNL 99 avverrà previo confronto con le Organizzazioni sindacali, in esito alle verifiche del processo di riorganizzazione previste dal successivo articolo 19 del presente contratto, che si svolgeranno entro il mese di marzo e di ottobre di ogni anno, congiuntamente alla valutazione delle esigenze derivanti dalle cessazioni dal servizio e dai passaggi.

Per l'anno 1999 la conferenza dei Direttori centrali e regionali avrà luogo entro il 15 settembre; i bandi di selezione previsti per la data del 1 luglio saranno indetti entro il 30 settembre.

Articolo 13 
Sviluppi economici: modalità di valutazione

Gli sviluppi economici all’interno delle Aree che determinano il conseguimento della posizione A3, B3, C2, C5, sono attribuiti al personale in possesso del requisito di permanenza nella posizione ordinamentale immediatamente precedente previsto dall’allegato n.2 di descrizione dei profili; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento.

L’attribuzione degli sviluppi economici nelle posizioni sopra indicate è gestita dal Nucleo di valutazione di cui all’art. 14 del presente contratto, sulla base dei seguenti criteri:

a)	anzianità nella posizione di appartenenza; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento:
3 punti per ogni anno, fino a un massimo di 30 punti

b)	valutazione delle conoscenze acquisite in conseguenza delle attività formative realizzate come da allegato n 3;
fino a un massimo di 70 punti, attribuiti dal Nucleo di valutazione, sulla base delle valutazioni dell’accrescimento professionale espresse dal Dirigente di Area interessato secondo le modalità e i criteri di cui al successivo art. 16 del presente contratto.
Per il personale coinvolto nei processi di sperimentazione contrattuale finalizzati alla riorganizzazione dell’Ente, l’esperienza maturata mediante le iniziative di formazione e di sviluppo delle competenze professionali, oltre che attraverso la successiva fase applicativa,  certificata anche dalla corresponsione della relativa indennità nell’ambito degli accordi di Ente sostituisce il parametro di cui al presente punto b).

Il sistema di sviluppo delle competenze e i criteri di valutazione

Articolo 14
Nucleo di valutazione 

In occasione dell’attivazione dei bandi di selezione relativi ai passaggi interni di cui ai precedenti articoli 10, 11 e 13 del presente contratto, presso ciascuna Direzione regionale e presso la Sede centrale è costituito un Nucleo di valutazione, composto dal Direttore regionale, oppure per la Sede Centrale dal Direttore generale o da un suo delegato, dal Dirigente responsabile per lo sviluppo delle risorse umane e da uno dei Dirigenti di Area interessati territorialmente designato dal Comitato dei Direttori, con la funzione di gestire:
a)	le procedure di selezione e di valutazione attivate per i passaggi interni alle posizioni ordinamentali, nell’ambito delle linee procedurali e metodologiche di cui al punto e) dell’art. 9 del presente contratto sulle modalità di determinazione dei contingenti;
b)	le procedure di passaggio alle posizioni di sviluppo economico, di cui all’art. 13;
c)	le procedure di conferimento degli incarichi ai sensi dell’art. 18 del CCNL 99, secondo le modalità indicate nell’art. 18 del presente contratto;
d)	l’esame e la decisione sulle contestazioni espresse dagli interessati in ordine alle valutazioni formulate dai Dirigenti effettuate in applicazione degli artt. 16 e 18 del presente contratto.
Entro 15 giorni dalla formazione delle graduatorie di selezione per i passaggi interni, il Dirigente generale fornisce informativa sull’espletamento delle stesse alle Organizzazioni Sindacali, ed in particolare sulle decisioni assunte in ordine alle contestazioni di cui al presente punto d).

Inoltre, il Nucleo di valutazione determina, nei casi previsti dall'articolo 11 del presente contratto, l'attribuzione dei punteggi sulla base delle valutazioni formulate dal dirigente di area per le procedure di selezioni.

Articolo 15 
Sistemi di valutazione 

I sistemi di valutazione sono finalizzati allo sviluppo professionale del personale, in quanto variabile essenziale per le realizzazione del programma di evoluzione organizzativa dell’Ente, e si caratterizzano per obiettività, trasparenza e coerenza con lo sviluppo organizzativo, nonchè di congruità con le logiche gestionali.

Essi si distinguono in:
-	valutazione dell’accrescimento professionale,
-	valutazione del potenziale.

In un'apposita sessione di contrattazione integrativa, da concludere improrogabilmente entro il 30 settembre del corrente anno, saranno definiti i criteri, le metodologie, e gli strumenti di valutazione.

A)	Valutazione dell’accrescimento professionale

La valutazione dell’accrescimento professionale realizzato all’interno dei processi organizzativi a seguito degli interventi di formazione è gestita dal Dirigente diretto e si realizza attraverso criteri valutativi che fanno specifico riferimento all’apporto fornito al gruppo di lavoro in termini di integrazione delle conoscenze e delle capacità di processo.

Le valutazioni si svolgono con cadenza annuale e sono comunicate direttamente al personale interessato con un’apposita scheda di valutazione che dovrà essere firmata dal dirigente e dal dipendente. L’eventuale contestazione sarà rimessa al Nucleo di valutazione di cui all’art. 14 del presente contratto. In tale sede gli interessati avranno la facoltà di ricorrere all'assistenza delle Organizzazioni sindacali secondo modalità da definire nella sessione di contrattazione sopra richiamata.

B)	Valutazione del potenziale

La valutazione del potenziale comprende un insieme integrato di metodologie e strumenti standardizzati e oggettivi finalizzati a verificare il possesso di attitudini e competenze distintive richieste per l’accesso a specifiche posizioni ordinamentali, ovvero per il conferimento di posizioni organizzative.

Le utilizzazioni gestionali della valutazione del potenziale si qualificano per le differenti finalità organizzative, vale a dire:
a)	a fini orientativi, per il personale di prima assunzione nell’Area C, allo scopo di definire adeguati percorsi di professionalizzazione;
b)	ai fini di valutazione delle attitudini professionali, nell’ambito delle procedure per l’attribuzione di specifiche posizioni organizzative, secondo le modalità indicate nell’art. 17 del presente contratto;
c)	all’interno dei criteri di formazione delle graduatorie per il passaggio alla posizione C4, come riportato al punto g) dell’art. 10 del presente contratto.

Le modalità di realizzazione e gli strumenti di valutazione si definiscono in relazione alle specifiche esigenze di sviluppo del personale, sulla base della rilevazione delle competenze professionali peculiari alle posizioni organizzative di riferimento.

In particolare, per quanto riguarda le finalità di cui ai precedenti punti a) e b) le attività di valutazione del potenziale saranno svolte in continuità con le metodologie esperite nell’Ente a partire dall’anno 1993, sul cui progressivo adeguamento alle linee di evoluzione dei nuovi assetti organizzativi sarà fornita tempestiva informazione alle organizzazioni sindacali. Per quanto concerne la valutazione delle attitudini professionali di cui al precedente punto c), si ricorrerà a prove attitudinali oggettive e standardizzate secondo le modalità specificate nei relativi bandi di selezione, che costituiranno oggetto di informativa alle organizzazioni sindacali come previsto al punto g) dell’art. 10 del presente contratto.

Le diverse procedure di valutazione del potenziale adottate devono garantire l'obiettività e la trasparenza dei criteri valutativi, oltre che la comunicazione a ciascun valutato dei risultati delle prove.

Articolo 16 
Formazione e aggiornamento professionale

I processi di riforma e modernizzazione dell'Istituto, e della pubblica amministrazione in generale, individuano nella formazione e nell'aggiornamento professionale una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale del personale e per la realizzazione delle azioni di cambiamento finalizzate a garantire elevati livelli quali quantitativi di servizio ai cittadini.

In tale quadro, le iniziative di formazione /addestramento riguardano tutto il personale, compreso quello in distacco sindacale, e sono svolte in modo da garantire pari opportunità di professionalizzazione attraverso percorsi integrati finalizzati allo sviluppo nelle posizioni del sistema di classificazione.

L’attività formativa si realizza secondo percorsi definiti in conformità alle linee di indirizzo concordate nell’ambito della contrattazione integrativa di cui all’art. 4, comma 3, lett. A), del CCNL 99. Particolare attenzione è rivolta alle esigenze di  riqualificazione del personale nell’ambito dei processi di mobilità.

In particolare, ai fini della realizzazione della nuova configurazione organizzativa dell'Istituto, per quanto riguarda il personale delle strutture di produzione lo sviluppo delle attività formative avviate per l'integrazione delle singole fasi che compongono le linee di processo ha permesso, nel corso del 1999, di elaborare itinerari formativi standard per prodotti omogenei finalizzati ai processi, con l'obiettivo di uniformare comportamenti sul territorio e di garantire il coinvolgimento di tutto il personale nell'opportunità di aggiornamento ed arricchimento professionale. 

Analogamente, per tutto il personale della Sede centrale e delle Sedi regionali saranno definiti percorsi formativi standard con le modalità descritte al comma precedente del presente articolo.
A tale riguardo, nel corso del 1999 saranno sviluppati specifici itinerari formativi in relazione alle aree di attività che consentiranno una integrazione orizzontale; nel corso del 2000 i percorsi formativi si svilupperanno per logiche di processo finalizzati a realizzare la piena integrazione delle strutture. 

Le iniziative di formazione si avvalgono anche di risorse interne che, nell'ambito delle attività proprie della posizione, assicurano la necessaria funzione di trasferimento delle conoscenze attraverso l'affiancamento e la formazione sul campo. A partire dal 1 gennaio 2000 non saranno più erogati i compensi previsti per le attività di docenza interna; dalla medesima data le attività di affiancamento e docenza avranno una apposita valutazione nell'ambito delle selezioni per i passaggi di cui all'articolo 11 del presente contratto.

Una particolare iniziativa di formazione sarà rivolta al personale dirigente impegnato nelle attività di valutazione, previste dal presente contratto, anche sulla base delle risultanze della sessione di contrattazione integrativa di cui all'articolo 15 del presente contratto.

Le posizioni organizzative

Articolo 17
Posizioni organizzative

In applicazione dell'articolo 17 del CCNL 99, nell'ambito dell'Area "C", vengono riconosciute come posizioni organizzative quelle indicate - per l’anno 1999 - nell'allegato n. 4; al personale cui saranno attribuiti, con le modalità previste dall'articolo 18 del CCNL 99, gli incarichi relativi compete la corresponsione su base mensile per 13 mensilità della indennità prevista - per l’anno 1999 - nella misura indicata all'allegato n. 5.

In caso di attribuzione dell'incarico di posizione organizzativa a personale già destinatario dell'indennità di funzione di cui all'articolo 15, 2° comma, legge n. 88/89, successivamente denominata "indennità di funzione CCDE 98", il relativo compenso verrà erogato solo per la quota eccedente il valore annuo  della precedente indennità di funzione.

Articolo 18
Conferimento e revoca degli incarichi per le posizioni organizzative

Il conferimento degli incarichi per le posizioni organizzative di cui al citato art. 18 del CCNL 99, è competenza del Direttore regionale, o del Direttore centrale, al termine della procedura di selezione gestita dal Nucleo di valutazione di cui all'articolo 14 del presente contratto.

La procedura di selezione è gestita assumendo a riferimento i requisiti culturali, le capacità professionali dei candidati, il curriculum professionale inteso come insieme di esperienze maturate, nonché le risultanze della valutazione del potenziale di cui all'art. 16, in relazione alle caratteristiche dei programmi da realizzare e delle posizioni da ricoprire.

La valutazione dei risultati dei dipendenti cui sono stati conferiti gli incarichi avviene con cadenza annuale, sulla base dei consuntivi dell'attività di produzione.

La revoca degli incarichi per le posizioni organizzative è disposta dal Direttore regionale, o dal Direttore centrale, in caso di risultati negativi della attività amministrative e della gestione, nonché del mancato raggiungimento degli obiettivi assegnati in sede di definizione dei piani annuali di produzione.

La valutazione sarà effettuata dal dirigente di area interessato e dovrà essere comunicata per iscritto al dipendente. Tale valutazione avrà cadenza annuale e potrà essere oggetto di eventuale contestazione al Nucleo regionale di valutazione, secondo le indicazioni contenute al riguardo al precedente art. 14. 

In via eccezionale, con provvedimento motivato, il Direttore regionale potrà procedere alla revoca di incarichi per le posizioni organizzative anche prima della scadenza del periodo annuale preso a base per la valutazione. 

Nella sessione di contrattazione integrativa richiamata al precedente art. 15 saranno definiti i criteri per l’attribuzione degli incarichi e le metodologie di valutazione da adottare in materia.

Il trattamento economico

Articolo 19 
Trattamento economico

A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente contratto il sistema delle indennità, con l'eccezione di quelle attribuite per particolari compiti ai sensi dell'articolo 35, comma 3, del CCNL 95, è dichiarato decaduto.

Pertanto, a partire dalla data di entrata in vigore del presente Contratto integrativo le quote di salario accessorio attribuite ai dipendenti in applicazione dei pregressi Accordi decentrati di Ente, a titolo di salario di professionalità e distintamente di indennità, con esclusione di quelle attribuite per particolari compiti ai sensi dell'articolo 35, comma 3, del CCNL 95 nonché di quelle attribuite a titolo di indennità di funzione ex articolo 15, 2° comma, L. 88/89, vengono corrisposte in un'unica quota denominata "assegno di garanzia della retribuzione".

Le quote di salario accessorio già corrisposte a titolo di indennità di funzione ex art. 15, 2° comma, L. 88/89, a partire dalla data di entrata in vigore del presente contratto, verranno denominate "indennità di funzione CCDE 98".
  
In occasione di eventuali passaggi interni di cui all'articolo 15 del CCNL 99, l'attribuzione della nuova retribuzione tabellare determina il riassorbimento, sulla quota di salario accessorio individuata al comma precedente, di un importo pari al 70% dell'incremento della retribuzione tabellare.

Tale riassorbimento non potrà comunque superare il 50% della quota di salario accessorio definita al comma 1 del presente articolo. 

Nel primo anno di applicazione del presente contratto, al personale che consegue la posizione di sviluppo economico B3 viene attribuito con la stessa decorrenza della nuova posizione, un incremento della quota di salario accessorio pari alla differenza della retribuzione tabellare prevista dal CCNL 99 con la posizione C1. Tale attribuzione determina il completo riassorbimento degli importi eventualmente erogati a titolo di indennità ex articolo 41 CCNL 95. 

La verifica del processo di riorganizzazione

Articolo 20
Procedure di monitoraggio e verifica del processo di riorganizzazione

Il monitoraggio complessivo delle azioni di sviluppo organizzativo verrà svolto a livello Centrale in apposite sessioni di contrattazione integrativa con il supporto della Direzione Centrale Organizzazione, Pianificazione e Controllo di Gestione, della Direzione Centrale per lo Sviluppo e la Gestione del Personale, della Direzione Centrale Sistemi Informativi e Telecomunicazioni, in collaborazione con il Progetto per lo sviluppo dei processi di riorganizzazione e con il Progetto per la Formazione, lo Sviluppo delle Competenze e la Comunicazione Interna.

Appositi Osservatori, senza compiti negoziali, costituiti a livello centrale e regionale, con la partecipazione delle OO.SS., avranno il compito di monitorare costantemente l’andamento del processo di riorganizzazione, verificare i risultati, i problemi emersi, la rispondenza e la congruità dei nuovi ruoli organizzativi e professionali in relazione all’evolversi del nuovo modello organizzativo.

Le verifiche sullo stato di avanzamento del processo di riorganizzazione avranno carattere semestrale.

La prima verifica verrà effettuata nel corso del mese di ottobre del 1999. Nel corso dell'anno 2000 la prima verifica si svolgerà entro il mese di marzo ed avrà a riferimento gli obiettivi di sviluppo organizzativo e del piano di formazione del personale previsti per l'anno 1999.

In tale quadro le risultanze delle verifiche temporali del processo di riorganizzazione e dell'accrescimento delle competenze singole e di gruppo, potranno determinare la necessità di rivisitare i profili professionali in applicazione dell'articolo 13, comma 7, del CCNL in vigore, previo contrattazione con le Organizzazioni Sindacali. 

Inoltre, a seguito delle suddette procedure di monitoraggio saranno verificati i contingenti di personale da attribuire  alle aree e ai profili in esse contenuti, in considerazione soprattutto delle mutate esigenze di dimensionamento derivanti dall’evoluzione dell’assetto organizzativo.

NOTE FINALI

-	Indennità personale ex VII q.f. in applicazione del CCDE 1998, allegato n. 1, titolo II, lettera b), punti 4 ed 8.

Le parti concordano di dare applicazione alle previsioni del CCDE 1998 per le indennità in questione, nel rispetto dei criteri individuati con il verbale di accordo allegato alla presente dichiarazione congiunta. Tali criteri hanno consentito di individuare un numero di posizioni indennizzabili pari a 324 unità. 

-	Anzianità pregressa

L’Amministrazione si impegna a rideterminare, a partire dalla data di entrata in vigore del presente contratto, la retribuzione individuale di anzianità dei dipendenti transistati nella VII qualifica funzionale in attuazione dell’articolo 4, comma 5, DPR 285/88. 

-	Mutui e prestiti 

Le parti si impegnano ad avviare una fase di analisi e studio sulle modalità di erogazione dei mutui e dei prestiti con l'obiettivo di concludere entro il 31 ottobre 1999 un accordo che, anche procedendo alla revisione di alcuni criteri oggi in vigore, semplifichi le procedure di erogazione, determini più eque condizioni per l’accesso ai prestiti da parte del personale più giovane, assicuri per l’istituto dei mutui edilizi al personale condizioni di maggiore efficacia per la realizzazione della finalità di acquisto della casa di abitazione.

-	Unità impegnate all’Istituto in lavori socialmente utili 

Con l’approvazione definitiva del bando per il concorso pubblico a complessivi 1940 posti per la 7^ qualifica funzionale da parte del Consiglio di amministrazione, l’Amministrazione ha attivato le previste iniziative finalizzate a favorire la stabilizzazione lavorativa delle unità in questione. 
L'Amministrazione si impegna ad attivare le necessarie procedure con la massima celerità ponendo in essere tutte le iniziative utili per concluderle entro il 31.12.1999.
Nel frattempo sono in corso di attivazione le procedure di proroga dei progetti in scadenza, proroga consentita dall'art. 45, c. 6, della legge n. 144 del 17.5.1999 (collegato ordinamentale alla legge finanziaria 1999).
Per quanto riguarda le unità impegnate in progetti di lavoro socialmente utili in possesso del diploma di scuola media superiore, la stabilizzazione occupazionale verrà perseguita utilizzando gli strumenti previsti all'articolo 12 del D. Lgs. 468/97. 

-	Proroga della mobilità
 
La procedura di mobilità nazionale, avviata con Determinazione n. 125/98, è stata completata con il messaggio n. 33376 dell'8.6.1999, con il quale sono stati ammessi alle procedure stesse anche i lavoratori che abbiano superato un periodo di permanenza quinquennale all’Istituto.
L'Amministrazione, d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, si impegna a riconsiderare i processi di mobilità in occasione delle assunzioni programmate, anche in considerazione delle esigenze di mobilità regionale del personale.
-    Concessione D
L'Amministrazione si impegna a svolgere tutti gli interventi necessari per la celere e positiva definizione della questione connessa al problema del riutilizzo dell'onere relativo alla spesa per le riduzioni ferroviarie, in considerazione dei contenuti del citato articolo 59 del DPR n. 509/79.

-	Area dei professionisti 

L'amministrazione, d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, si attiverà affinchè il Comitato di settore rappresenti all'ARAN la necessità di giungere alla definizione, nella sessione di contrattazione prevista dall'articolo 33 del CCNL 99 per la Sezione dei professionisti e dei medici, in occasione della definizione degli specifici istituti contrattuali, di elementi innovativi nella struttura retributiva e di progressione professionale dei professionisti dipendenti che, con interventi retributivi selettivi a parità di inquadramento, consentano di assicurare un equilibrio dello sviluppo professionale nei ruoli e nelle funzioni previste dagli assetti organizzativi degli Enti.

Le parti si impegnano inoltre a definire, nella successiva fase di Contrattazione Integrativa di Ente, un sistema di parametrazione del trattamento accessorio connesso alla posizione che - congiuntamente alla revisione della retribuzione di risultato sempre più collegata alla qualità della prestazione - consenta una gestione dinamica ed efficiente dei professionisti laureati che gli Enti utilizzano per le proprie finalità istituzionali. 

-	Appalto di servizi a ditte esterne

L’Amministrazione si impegna a riservare apposite sessioni di confronto con le Organizzazioni Sindacali, nell’ipotesi in cui per assenza o carenza di professionalità interne, sia necessario trasferire all’esterno l’effettuazione di specifici servizi strumentali, tecnici ed informatici.

-	Benefici assistenziali

L’Amministrazione si impegna a realizzare con tempestività, nell’ambito dei processi di riorganizzazione della Direzione Generale e in particolare della D.C.G.S. Risorse Umane le condizioni operative, incentrate soprattutto sul decentramento alle strutture periferiche, necessarie per la realizzazione di un sistema di massima semplificazione e di miglioramento della qualità dei servizi al personale.
Gli sviluppi delle iniziative costituiranno oggetto di periodici confronti con le Organizzazioni Sindacali anche nell’ambito delle verifica delle fasi di attuazione dei processi di ristrutturazione.
La delegazione trattante, consapevole dell’esigenza che la questione richiede ulteriori approfondimenti ai fini di una eventuale riconsiderazione, si impegna a sottoporre in tempi brevi al Consiglio di Amministrazione la problematica concernente l’imputazione delle spese di gestione per “la polizza sanitaria” nell’ambito del c.d. “1%” destinato ai benefici assistenziali.

-	Diritto allo studio

L’Amministrazione si avvarrà delle disposizioni in materia di autocertificazione ai fini autorizzativi delle assenze dal servizio a titolo di esercizio del diritto allo studio.

-	Determinazione delle dotazioni dei profili specialistici e descrizione dei relativi profili

La definizione dei contenuti dei profili specialistici nonchè la relativa determinazione delle dotazioni organiche, saranno definite con la sessione contrattuale da concludere improrogabilmente entro il 10 luglio e comunque prima della definitiva sottoscrizione del presente contratto.
In tale sede verranno inoltre definite le posizioni organizzative e le relative indennità. 

DICHIARAZIONE CONGIUNTA n. 1

-	TFR

Le parti si impegnano a rappresentare all'ARAN, nel quadro della contrattazione prevista per l'applicazione dell'Accordo quadro per l'adeguamento delle norme contrattuali in materia di fine rapporto e di previdenza complementare per i dipendenti pubblici, l'esigenza di considerare tra le voci della retribuzione utili per il calcolo del TFR, la quota del fondo per trattamenti accessori, pari al 30%, che si caratterizza per il riconoscimento di incrementi di professionalità.
L’Amministrazione si impegna a rappresentare all’ARAN, nel quadro della contrattazione di comparto per l’applicazione del citato Accordo quadro, l’esigenza di considerare la possibilità di consentire l’erogazione dell’anticipazione del TFR per l’acquisto della casa di abitazione.

-	Orario di lavoro

L'Amministrazione e le Organizzazioni sindacali assumono l'impegno di definire entro il 30 settembre 1999, in apposita sessione contrattuale, la definitiva regolamentazione quadro dell'orario di lavoro, di supporto alla contrattazione integrativa ferma restando le prerogative proprie di quest’ultima, che tenga anche conto delle indicazioni contenute all'articolo 25 del CCNL 99, ai fini della progressiva riduzione di orario per alcune tipologie di attività.
A tale ultimo proposito all’onere di 500 milioni si farà fronte con l’autofinanziamento derivante dalla revisione degli assetti organizzativi, a norma dell’articolo 25, 1° comma, del CCNL 99.
In tale ambito, saranno approfondite le questioni rappresentate nelle piattaforme sindacali relative alla Banca del tempo con la disciplina delle flessibilità conseguenti.

-	Permessi ed aspettative

Con apposita sessione di contrattazione integrativa le parti si impegnano a valutare ed a recepire norme innovative, previste in altri contratti di lavoro, di miglior favore per il personale in materia di permessi ed aspettative. Le parti si impegnano inoltre a riconsiderare la disciplina del part time nella stessa sessione di contrattazione su indicata.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA n. 2

-	Polizza sanitaria 

Le parti si impegnano ad intervenire presso le rispettive rappresentanze nell’ambito dell’Associazione per l’assistenza sanitaria integrativa ai dipendenti degli Enti pubblici non economici affinchè, in occasione della stipula della nuova polizza sanitaria, vengano ricercate soluzioni che consentano l’iscrizione anche al personale in pensione, su base volontaria e dietro contribuzione individuale.

Allegato n. 4

ARTICOLO 17 CCNL 99

POSIZIONI ORGANIZZATIVE 

1.	Responsabile di agenzia

2.	Responsabile di processo

3.	Responsabile di team

4.	Capo progetto EAD

Allegato n. 5

INDENNITA' CONNESSE ALLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

IMPORTI ANNUI 

Responsabile di agenzia                                                        £ 4.800.000 annue

Responsabile di processo                                                      £ 4.800.000 annue

Responsabile di team                                                            £ 4.800.000 annue

Capo progetto EAD                                                               £ 4.800.000 annue