ISTITUTO NAZIONALE DI PREVIDENZA

PER I DIPENDENTI DELL’AMMINISTRAZIONE PUBBLICA

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE INTEGRATIVO 1999-2001

(26 luglio 1999 ore 11.30)

Le delegazioni dell’Ente e di parte sindacale, riunitesi il giorno 22 luglio 1999 al termine della sessione negoziale sottoscrivono il  presente contratto collettivo nazionale integrativo per gli anni 1999-2001 

Le parti

1.	Preso atto che il contratto collettivo integrativo di Ente previsto dal contratto collettivo di lavoro 1998/2001, assume l’obiettivo di incentivare la produttività e la qualità del servizio, di sostenere i processi di riorganizzazione e di innovazione tecnologica ed organizzativa nonchè di garantire lo sviluppo e la crescita professionale dei lavoratori attraverso il nuovo sistema di classificazione del personale;
2.	Avuto riguardo agli interventi organizzativi, tecnico-strutturali e formativi già individuati con l’Accordo 1998 alla luce delle linee di indirizzo formulate dal CIV e confermate nel piano triennale 1999/2001 nonché alla deliberazione del C.d.A in ordine alla necessità di adeguare, conseguentemente, il piano 98-2000 al triennio 99-2001; 
3.	Ritenuto altresì indispensabile accelerare il completamento funzionale del sistema informativo nonché incrementare il controllo sulla gestione del patrimonio immobiliare nel territorio definendo in particolare le morosità, portare a puntualità lo scomputo delle prestazioni creditizie, aumentare il recupero delle morosità contributive, ricondurre i residui attivi e passivi a livelli fisiologici, attuare il nuovo ordinamento professionale nei confronti di tutto il personale, anche di recente acquisizione, di progredire nella reingegnarizzazione delle procedure e nel riassestamento organizzativo e regolamentare, sostenendo la formazione professionale qualificativa e riqualificativa del personale ; 
4.	Valutata la complessità dei problemi aziendali in coincidenza con le innovazioni previste dal secondo contratto in materia di contrattazione integrativa di Ente;
5.	Considerato che non è ancora concluso il processo riorganizzativo ed ordinamentale dell’Istituto anche per effetto dell’assunzione delle nuove competenze istituzionali e del trasferimento del personale delle DD.PP.T;
6.	Avuto riguardo, altresì alla necessità di garantire nella continuità gli impegni produttivi assunti, mantenendo il trend di crescita 1998, completando il decentramento delle attività istituzionali ed intensificando il programma di smaltimento dell’arretrato pensionistico;
7.	Confermate, pertanto, le linee portanti del sistema premiante degli anni precedenti nelle more di attuazione del nuovo sistema MAP in ambiente SAP;
8.	Vista la disciplina provvisoria di cui all’Accordo del  24/06/99;                      
9.	Visti gli artt. 31 e 32 del CCNL 1998/2001 in materia di individuazione e utilizzo delle risorse finanziarie nell’ambito del fondo unico di Ente;
10.	Viste le disponibilità finanziarie relative alla costituzione dei fondi ex artt. 31, 42 e 44 del CCNL 1998-2001;
11.	Considerato che il fondo per il trattamento accessorio “ è prioritariamente finalizzato a promuovere reali e significativi miglioramenti nei livelli di efficienza/efficacia dell’amministrazione e di qualità dei servizi istituzionali, mediante la realizzazione, attraverso la contrattazione integrativa, di piani produttivi annuali e pluriennali e di progetti strumentali e di risultato, basati su sistemi di programmazione e di controllo quali- quantitativo dei risultati”.

Convengono di

1.	definire il sistema di classificazione del personale ai sensi del CCNL 98-2001;

2.	definire il sistema incentivante la produttività collettiva e progettuale 1999 secondo i piani di attività e/o di produzione di tutti gli uffici centrali e periferici nel quadro della programmazione triennale 1998/2000;
3.	destinare a tal fine la somma complessiva di lire 95 miliardi per la realizzazione dei piani di attività e/o progetto nel quadro della richiamata programmazione triennale;
4.	negoziare e sperimentare nel 1999 a valere per il 2000 principi e criteri informatori per la creazione di un nuovo sistema premiante, quanto più connesso al sistema di contabilità integrata, al budget e ai risultati, sulla base delle prime valutazione sul monitoraggio delle attività produttive inserite nella procedura del controllo di gestione ( MAP in ambiente SAP).

Le parti inoltre:

•	Preso atto della necessità di definire un quadro coerente a sostegno del cambiamento organizzativo avviato, utilizzando le opportunità fornite dal nuovo CCNL per la individuazione di politiche di sviluppo delle risorse e motivazionali in grado di elevare in termini quali-quantitativi i livelli di efficienza e di produttività;
•	ribadita, nella fase di ristrutturazione organizzativa ed ordinamentale in atto la complessità e la assoluta specificità dei problemi aziendali in coincidenza con le innovazioni previste dal CCNL 1998/2001 per la definizione e l’attuazione del nuovo ordinamento professionale;
•	tenuto peraltro conto che, per espressa previsione contrattuale specifiche materie “per la loro natura richiedono tempi diversi, essendo legati a fattori organizzativi contingenti;

Si impegnano a: 

sviluppare le ulteriori fasi di contrattazione collettiva integrativa per la definizione e l’attuazione del nuovo ordinamento professionale, sulla base dei criteri generali di cui all’allegato accordo e alla luce delle risultanze dei lavori svolti da specifiche Commissioni paritetiche che in questa sede si costituiscono.
Sono istituite:
•	La Conferenza dei rappresentanti dell’Amministrazione e delle OO.SS abilitate alla contrattazione sindacale.
•	La Commissione bilaterale per la definizione dei fabbisogni di personale e dei profili.
•	La Commissione per la definizione dei criteri per l’attuazione degli artt.15,16,17,18 e 26 (passaggi interni, sviluppi economici nelle aree, posizioni organizzative, conferimento e revoca delle posizioni organizzative).
Qualora se ne ravvisasse la necessità altre eventuali commissioni  potranno essere costituite previo confronto con le OO.SS.
Le composizioni delle suddette commissioni saranno deliberate entro un mese dalla stipula del presente accordo. Ai componenti delle stesse, convocati in sede diversa da quella di servizio, compete il trattamento di missione. Essi hanno diritto ad attività di studio, aggiornamenti e ricerche, con gli stessi criteri già previsti per le Commissioni pariteriche.
	Costituiscono parte integrante del seguente Accordo i seguenti allegati:
•	risorse finanziarie destinate alla contrattazione integrativa di Ente (tabella 1);
•	ripartizione e utilizzo delle risorse finanziarie fondi ex artt 31 e 44 (tabella 2);
•	 compensi incentivanti ed utilizzo delle risorse destinate.( tabella  3 );
•	ripartizione budget straordinario e turni ( tabella 4 )
•	piani e progetti di produzione periferica ( allegati n A1, A2, A3.)

Per l’Amministrazione				Per le Organizzazioni Sindacali
..........................................				C.G.I.L. - FP.......................................
...........................................				CISL - FPI..........................................
..........................................				UIL - PA.............................................
.........................................				CIDA-FEDERDIRIGENTI..................
							C.S.A. di FIALP - CISAL ...................
							CONF.SAL.- U.G.L..................................
							R.D.B....................................................…
							F.L.E.PAR..................................................

1) PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA PER IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI 

Le parti convengono di destinare alla produttività collettiva per il miglioramento dei servizi per l’anno 1999 la somma complessiva  di lire 95 miliardi per la realizzazione dei piani di attività e/o progetto nel quadro della programmazione triennale 1998-2000. 

Attività di produzione periferica

La programmazione dell’attività produttiva periferica 1999 rappresenta la capacità operativa che le strutture provinciali sono in grado di assicurare in relazione alle risorse umane e strumentali disponibili (allegati n. A1, A2, A3 ).
L’attività delle sedi provinciali dovrà pertanto garantire il raggiungimento di obiettivi di produttività e di obiettivi di produzione da intendersi strettamente collegati per una valutazione globale dei risultati complessivamente raggiunti.

Le parti si impegnano a negoziare e sperimentare nel 1999 e a valere per il 2000 principi e criteri informatori per la creazione del nuovo sistema premiante, quanto più possibile connesso al sistema di contabilità integrata, al budget ed ai risultati sulla base dei riscontri sui dati acquisiti attraverso la nuova procedura di monitoraggio delle attività produttive inserite nella procedura del controllo di gestione (Map in ambiente Sap ). 
Entro il mese di settembre saranno valutate le prime risultanze sulla base della documentazione prodotta dalla D.C. Pianificazione, Budget e Controllo di Gestione. 

1.1) Ai sensi dell’art. 32 del CCNL 1998/2001, l’attribuzione dei compensi incentivanti la produttività collettiva e il miglioramento dei servizi è correlata ai risultati conseguiti in termini di produttività delle sedi provinciali e riconosciuta in una quota pari al 25%  del compenso base omnicomprensivo. 

1.2) Per l’anno 1999, avuto riguardo ai risultati conseguiti nell’anno 1998 nonché alla programmazione della attività produttiva periferica 1999, l’indice di produttività è confermato a 5.50.
  Restano altresì confermati i criteri di verifica della produttività delle sedi provinciali, nonché il sistema di valutazione della capacità produttiva.
  E’ pertanto confermata la valutazione ai fini MAP dei tempi individuali per partecipazione alle attività formative.
 In sede di valutazione finale e per le strutture direttamente interessate è confermato un abbattimento sulla capacità di produzione per il tempo attestato e documentato dal dirigente in relazione ai seguenti casi:
•	attività di coordinamento regionale e aree metropolitane;
•	sistemazione fascicoli trasferiti area patrimonio;
•	attività istruttoria svolta sulle linee pensionistiche ( riscatti, ricongiunzioni e pensioni). Concorre a determinare l’indice di produttività e l’obiettivo di programmazione base in misura pari al 10% del tempo medio previsto dal Map per le corrispondenti linee. Tale valore è riconosciuto per ogni fascicolo trattato una sola volta, anche in presenza di più interlocutorie. Per attività istruttoria deve intendersi attività complessiva di  verifica e predisposizione della pratica ai fini della liquidazione. La rilevazione sarà effettuata a cura della Direzione Centrale Prestazioni Previdenziali.

1.3) Presupposti e criteri per la corresponsione dei compensi incentivanti per l’area periferica: i compensi incentivanti saranno attribuiti in relazione al grado di raggiungimento dell’indice di produttività con riduzioni proporzionali delle quote spettanti  sul compenso omnicomprensivo nelle misure indicate nell’allegata Tabella 3).

1.4) Per le Strutture Centrali, nessuna esclusa e le Strutture Sociali i compensi incentivanti la produttività collettiva verranno corrisposti sulla media dei risultati conseguiti dalle sedi provinciali. L’avvio del MAP centrale  a partire dal secondo semestre 1999 consentirà di definire attraverso apposita fase negoziale criteri e modalità per la valutazione in via sperimentale e a valere dal 2000, della produttività degli uffici della Direzione Generale e delle Strutture Sociali.

1.5)  Per l’attribuzione dei compensi incentivanti, si farà riferimento altresì al parametro tabellare, al numero delle ore di lavoro ordinario di presenza nell’anno, al coefficiente di merito attribuito da 0,70 a 1. Per gli uffici di produzione della Direzione Centrale Prestazioni Previdenziali il coefficiente di merito sarà correlato altresì alla valutazione dell’attività istruttoria secondo i criteri e le modalità già fissate per l’area periferica al precedente punto 1.3).

1.6)  L’attribuzione di coefficienti di merito inferiori a 1, ovvero l’esclusione dal compenso, dovrà trovare riscontro in fatti o circostanze negative preventivamente contestate e successivamente formalizzate al dipendente nel periodo di riferimento.
Analoga formalizzazione è richiesta all’atto della valutazione finale.
Avverso i relativi provvedimenti motivati entro 30 giorni dalla notifica all’interessato, è ammesso ricorso al Dirigente Generale del Personale, che decide entro 60 giorni.

1.7)  Verifiche  periodiche e di risultato: nel mese di ottobre la Direzione Centrale Pianificazione, Budget e Controllo di Gestione procederà alle verifiche parziali di risultato, in tempo utile  per il pagamento di acconti da effettuarsi secondo le modalità di cui ai punti precedenti  e nella misura di cui alla tabella 8 rispettivamente nei mesi di luglio e novembre 1999.
Entro il mese di febbraio 2000, in tempo utile per il pagamento del saldo, verrà effettuata la verifica sui risultati finali conseguiti.
A livello locale la verifica periodica della produttività degli Uffici è oggetto di informativa preventiva ai soggetti sindacali di cui all’art. 8, comma 2, del CCNL ed eventuale successiva concertazione.

1.8) La quota dei compensi di cui al presente punto 1),  è riconosciuta nei confronti del personale in servizio presso l’Istituto e con la sola esclusione del personale assunto con contratto di formazione lavoro comunque coinvolto nell’attività produttiva della sede.

2) PROGETTI DI PRODUZIONE E PROGETTI STRUMENTALI E/O DI RISULTATO

Nella continuità degli impegni produttivi ed organizzativi già individuati nella pianificazione triennale 1998/2000 gli obiettivi da raggiungere entro il 31/12/1999 sono correlati alla completa attuazione del processo di periferizzazione, intensificando l’attività di smaltimento dell’arretrato relativo ai trattamenti pensionistici nonché alla realizzazione di quegli interventi organizzativi, strutturali e tecnologici  già individuati con la contrattazione 1998.
Dovrà altresì essere garantita l’integrazione logistico – operativa e funzionale del personale di nuova acquisizione a seguito della piena assunzione dei nuovi compiti istituzionali.
La progettualità 1999 dovrà pertanto assicurare da un lato l’assolvimento dei compiti di gestione e di produzione che ricadono nella responsabilità degli uffici, dall’altro dovrà realizzare le iniziative in materia di innovazioni organizzative, strutturali e tecnologiche, di decentramento e di recupero dell’arretrato.
Tali funzioni sono complementari e soltanto la loro contemporanea esecuzione consente la realizzazione degli obiettivi strategici prefissati.
Per la intensificazione del programma di smaltimento dell’arretrato pensionistico, saranno altresì realizzati piani straordinari di produzione a livello centrale e periferico. 

2.1)  Ai sensi dell’art 32 del CCNL 1998/2001 l’attribuzione dei compensi per l’attività  progettuale come sopra individuata è correlata ai risultati conseguiti al 31/12/1999 ed è riconosciuta in una quota pari al  75%   del compenso base omnicomprensivo.

PROGETTO BASE

2.2) 	Per ciascuna Sede Provinciale, fermo restando il conseguimento degli obiettivi fissati per tutte le linee di attività indicate nella programmazione 1999, vengono individuati specifici obiettivi di progetto al fine di incentivare maggiori livelli di produzione, rispetto a quelli programmati, nonché:
•	di ricondurre a livelli di normalità operativa il volume dei residui attivi e passivi, secondo le priorità e le direttive di attuazione di cui alla circolare n.30 del 14/5/1999. 
•	di provvedere al rilascio delle autorizzazioni preventive per manutenzioni in favore delle società di gestione nei tempi e nei modi di cui alla lettera circolare  n. 5 del 05.07.1999  
•	di intensificare l’attività di accertamento, riscossione, vigilanza sulle entrate contributive.

La quota di compensi spettanti per l’area periferica sarà riconosciuta secondo gli importi di cui alla Tab.3 ) ed in relazione al grado di raggiungimento dell’indice di produzione, costruito secondo il peso assegnato ai singoli obiettivi (Tab. 6 )
	  A = 1.15		pensioni, riscatti, ricongiunzioni
	B = 1.00		trattamenti di fine servizio ( ips e buonuscite, 1° liquidazione, suppletive,		             riscatti e    riliquidazioni )                             indice di produzione = 4.00
C = 1.05	          -	accertamenti residui attivi e passivi ( vedi % di apprezzamento di cui 
	                                         all’allegata tabella   6a )                      	             peso    0.35
				         -   autorizzazioni preventive su manutenzioni          peso  0.35	
                                               -   accertamento, riscossione, vigilanza 
                                                  su entrate contributive.                                          peso  0.35	
            D = 0.80	          - scomputo
Non sono ammissibili compensazioni tra i diversi obiettivi e non saranno valutate produzioni su singola linea inferiori a 60 %.
In caso di domanda assolutamente carente  per  le attività previdenziali, si farà riferimento al bacino regionale per le necessarie compensazioni, fermo restando i distinti rami di attività sopra descritti. 
La valutazione dell’obiettivo C sarà effettuata su validazione delle competenti Direzioni Centrali. 

2.3) Valutazioni periodiche sugli obiettivi di produzione prefissati. La produzione prevista potrà essere proporzionalmente modificata in aumento o in diminuzione in rapporto alla effettiva presenza e partecipazione al progetto del personale preposto alla definizione delle pratiche, attraverso verifiche periodiche trimestrali sulla capacità produttiva delle sedi, sia a cura della Direzione Centrale competente sia su tempestiva segnalazione dei dirigenti responsabili.
In particolare qualora esaurita ogni forma di compensazione, secondo le modalità di cui al punto precedente, la capacità produttiva della struttura dovesse risultare ancora in esubero, il Dirigente responsabile dovrà procedere alla riorganizzazione e riprogrammazione delle attività effettuando l’assegnazione di nuova forza lavoro al settore pensionistico, con relativo adeguamento del piano di produzione, previa informativa e/o confronto con RSU e OO.SS territoriali. 
Gli assestamenti necessari saranno valutati d’intesa dalla Direzione Centrale di area e dalla D.C.  Pianificazione, Budget e Controllo di Gestione, per i conseguenti adeguamenti del piano di produzione generale e la revisione in sede contrattuale, e comunicati con informativa alle OO.SS.

2.4)  ATTIVITA’ PROGETTUALE PERIFERICA
Progetto di livello avanzato e progetto “pensioni subito”/progetto “Sonar”
Sono destinate all’area di produzione periferica risorse aggiuntive pari a L. 4.000.000.000, al fine di:
1.	incentivare ulteriormente la produzione periferica nell’area pensionistica ( + 20% allegato n. 3);
2.	realizzare la 2° fase del progetto SONAR per la ricostruzione e certificazione delle posizioni assicurative;
3.	provvedere all’emissione dei ruoli di riscossione dei contributi, riscatti e/o ricongiunzioni post-accettazione. 

Il progetto di livello avanzato si attesta su un incremento del 20% rispetto alla programmazione 1999 con una produzione complessiva di 368.586 pratiche definite. Sono ricomprese nell’incremento complessivo del 20% le pratiche di pensione pervenute nell’anno. Se definite, tenuto conto dei maggiori livelli di professionalità conseguiti anche per effetto dell’utilizzo del pacchetto applicativo, a tali pensioni è attribuito un peso pari a 1,5 rispetto a quello definito a seguito di pensione provvisoria disposta dall’ente datore di lavoro.
Il monitoraggio e la verifica dei risultati avverrà a cura della Direzione Centrale Prestazioni Previdenziali.

Progetto Sonar 
Al fine del completamento della banca dati, la seconda fase del progetto prevede le seguenti attività:
1.	Consegna agli enti:
•	del software e della documentazione per la rilevazione dei dati;
•	dell’archivio dei dati di competenza;
•	della procedura per l’integrazione dei dati e del relativo manuale
•	di copia del documento “ patronati. doc”;
•	dei CD/ROM contenenti il “ Seminario virtuale “ sul progetto Pensioni.
2.	Monitoraggio presso gli enti per una consegna tempestiva delle integrazioni dei dati.
3.	Raccolta delle integrazioni dei dati.
4.	Restituzione alla DCSI- Area Sviluppo / Ufficio I- dell’archivio provinciale relativo alle integrazioni dei dati.
Al fine di completare l’acquisizione dei dati, le Sedi saranno altresì impegnate a rilevare, dai fascicoli previdenziali, i periodi riscattati, sulla base di appositi elenchi in corso di predisposizione da parte della DCSI.
Alla realizzazione del progetto, tenuto conto della rilevanza delle attività richieste alle sedi per la consegna dei dati agli Enti e la sensibilizzazione degli stessi per una sollecita definizione delle operazioni connesse, potrà essere interessata, ai diversi livelli di responsabilità, la generalità dei dipendenti.

2.5) 	Modalità di costituzione del budget aggiuntivo e suo utilizzo
Le risorse finanziarie aggiuntive destinate all’area periferica sono ripartite in budget di sede che viene determinato sulla base della maggiorazione del 20% del compenso medio omnicomprensivo per il 60% del numero di dipendenti mediamente in servizio nell’anno dall’ 1/1/99 al 31/12/99 (vedi tabella n. 3)
In sede locale dovranno pertanto preventivamente essere definiti i criteri per l’attribuzione delle maggiorazioni individuali su base selettiva in relazione ai singoli apporti  partecipativi e ai diversi livelli di impegno e responsabilità. I budget aggiuntivi saranno necessariamente  attribuiti soltanto in presenza della predetta contrattazione in sede locale che dovrà tenere conto dei principi e criteri generali fissati dal presente accordo e che deve essere definita tassativamente entro il 30 settembre 1999. Resta fermo il limite della maggiorazione individuale fissato nella misura del 25% del compenso medio omnicomprensivo. 
I responsabili delle sedi provinciali definiranno, entro 15 giorni dalla sottoscrizione del presente accordo, sulla base dei criteri generali già fissati dall’Amministrazione e previo confronto con le RSU e le OO.SS territoriali,  l’organizzazione e la programmazione del lavoro attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane a disposizione, il pieno utilizzo delle stazioni di lavoro con programmazione delle attività lavorativa nell’intero arco dell’orario di servizio. In particolare, per la piena funzionalità della struttura, ferma restando la dovuta attenzione all’attività di produzione pensionistica, dovrà essere verificata la distribuzione dei carichi di lavoro, in maniera da garantire non solo gli obiettivi prefissati per ciascuna area di attività, ma altresì la realizzazione, attraverso adeguata organizzazione e programmazione del lavoro, anche con la costituzione di appositi gruppi  trasversali di progetto, degli  obiettivi di livello avanzato di cui al precedente punto 2.4.

2.6) AREA PAGAMENTO E GESTIONE PENSIONI (ATTIVITA’ EX DD.PP.T.)
Ferma restando la necessità di assicurare nell’immediato i livelli di qualità del servizio per l’attività acquisita a seguito del trasferimento delle competenze e del personale ex DD.PP.T., è stato predisposto un progetto di produzione di cui all’allegato A2 ) articolato per struttura provinciale. Detto progetto, in attesa di definire modalità e procedure per un monitoraggio delle attività in questione, è stato formulato secondo i criteri indicati nella tabella richiamata. Detto monitoraggio già avviato dalla Direzione Centrale Prestazioni Previdenziali, in via sperimentale, con riferimento a carichi non effettivi ma tendenziali su partite non trasferite, distinto per attività/prodotto, costituirà  un utile riferimento in sede di verifica al 30/09/99 per l’allineamento della programmazione di cui al richiamato allegato A2).
   L’attività delle strutture provinciali dovrà pertanto garantire il raggiungimento degli obiettivi di produttività e di produzione come sopra individuati, da intendersi strettamente collegati per una valutazione globale dei risultati complessivamente conseguiti.

2.7) I  responsabili delle sedi provinciali, previo confronto con le RSU e le OO.SS. territoriali, definiranno entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente Accordo, secondo i criteri generali in atto, l’organizzazione e la programmazione delle attività lavorative in questione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane a disposizione, il pieno utilizzo delle stazioni di lavoro e con programmazione dell’attività lavorativa nell’intero arco dell’orario di servizio. La produzione prevista potrà essere proporzionalmente modificata in aumento o in diminuzione in rapporto alla effettiva presenza e partecipazione al progetto del personale proposto alla definizione delle pratiche, attraverso verifiche periodiche trimestrali sulla capacità produttiva delle sedi, sia a cura della Direzione Centrale competente sia su tempestiva segnalazione dei Dirigenti responsabili.

2.8) Criteri e modalità per l’attribuzione dei compensi
Per le attività  area pagamento e gestione pensioni il compenso omnicomprensivo di cui alla tabella 3)  verrà corrisposto  previa valutazione e verifica parziale e finale dei risultati, in relazione ai seguenti elementi: 
•	Percentuali di realizzazione degli obiettivi di struttura;
•	numero delle ore di lavoro ordinario previsto nel periodo 1/1 – 31/12/99. Il numero delle ore di presenza in servizio è determinato secondo i criteri e le modalità vigenti per la corresponsione dei compensi incentivanti ordinari;
•	parametro di qualifica;
•	coefficienti di merito attribuito con la scheda di valutazione individuale anche con riferimento a livelli di produzione conseguiti e secondo gli stessi criteri e modalità fissati per il restante personale già confermati per il 1998.

2.9) Assistenza fiscale ai pensionati e al personale dipendente
Nel piano di allineamento dell’attività ex DD.PP.T. assunta dall’Inpdap, si colloca quella prestata in favore dei pensionati e del personale dipendente nel corso dell’anno 1999, in ossequio alle disposizioni impartite con  legge n° 413 del 30/12/91. La somma complessiva rimborsata all’Istituto per tale attività sarà così ripartita:
•	il 50% in favore del personale Inpdap e Tesoro comunque  impegnato nell’operazione;
•	il 6% per il personale Ced ed amministrativo delle Divisioni II, III e IV della Direzione Generale Servizi Periferici del Ministero del Tesoro;
•	il 44% all’Inpdap.
A ciascuna struttura interessata, in sede di verifica finale, sarà corrispondentemente attribuito un budget di risorse aggiuntive determinato sulla base della quota complessivamente destinata al personale ed in relazione al numero di pratiche trattate. Detto budget sarà percentualmente ripartito fra il personale interessato nel rispetto delle misure sopra individuate e con riferimento ai diversi apporti partecipativi. A livello locale saranno pertanto definiti, nel rispetto delle linee generali fissate dal presente Accordo, criteri e modalità per l’attribuzione individuale di detti compensi aggiuntivi. L’attività svolta attraverso convenzioni con i CAF locali ovvero attraverso il ricorso a forme di lavoro interinale non dà luogo ad alcuna attribuzione budgettaria 
Per la analoga attività svolta dalla Direzione Centrale Ragioneria in favore  dei pensionati e del personale Inpdap verrà attribuita una quota pari al 50 % della somma complessivamente rimborsata, da ripartirsi fra il personale interessato secondo criteri e modalità da definire a livello locale. 

Le parti si impegnano affinchè nella trattativa per la parte economica del Contratto Collettivo Nazionale Integrativo 2000 vengano destinate apposite risorse per la realizzazione di un progetto speciale dell’area pagamento e gestione pensioni, previa definizione dei carichi di lavoro e degli standards di produttività.

2.10) 	Piani straordinari di produzione e Progetti strumentali e/o di risultato della Direzione Generale. Risorse Aggiuntive su obiettivi di assoluta priorità
Per tutti gli uffici della Direzione Generale siano essi di produzione, di coordinamento e di indirizzo, per le Consulenze Professionali, per gli Uffici Autonomi e le Segreterie comunque coinvolti nei progetti di produzione organizzativi, strumentali e tecnologici, gli obiettivi di piano o di progetto saranno perseguiti attraverso una adeguata organizzazione e programmazione del lavoro previo confronto con le OO.SS. La corresponsione dei compensi di cui alla tabella 3)  e nella quota del 75% avverrà in maniera proporzionale al grado di raggiungimento degli obiettivi programmati e previa verifica dei risultati.
Alle Direzioni Centrali ed alle Strutture per le quali è stato avviato in via sperimentale il monitoraggio delle attività, è attribuito un budget di risorse aggiuntive per complessive L.2.300.000.000 da ripartirsi per ciascuna struttura (20 % del compenso medio del personale in forza dal 1/1 al 31/12/99 - pro quota) per l’attribuzione di maggiorazioni individuali da contenere entro il limite massimo del 25% del compenso medio omnicomprensivo. 
Con successiva fase negoziale da concludersi entro il 6/8/99 saranno individuati nel quadro della pianificazione triennale ed in relazione agli obiettivi di assoluta priorità i piani e/o progetti di risultato di ciascuna struttura interessata.
A livello locale con le RSU e le OO.SS. territoriali, saranno definite la programmazione e l’organizzazione del lavoro per il conseguimento degli specifici obiettivi di piano e/o di progetto, nonché contrattati criteri e modalità per l’attribuzione dei compensi individuali sulla base dei singoli apporti partecipativi in termini di impegno, assiduità e livello di responsabilità, anche finale di risultato.
Eventuali somme non utilizzate a carico di dette risorse aggiuntive riconfluiranno nel fondo unico di Ente.
Per le Direzioni ed Uffici di supporto agli Organi, in alternativa al budget aggiuntivo viene assegnato un budget per lavoro straordinario secondo le articolazioni di cui alla Tabella 4).

2.11) Strutture sociali
Per l’anno 1999, nel quadro dell’avviato progetto di riorganizzazione e revisione istituzionale, secondo le linee  di indirizzo individuate dal CIV, si confermano le linee di azione già fissate per il 1998. 
Gli insegnanti del Liceo della Comunicazione di Sansepolcro sono impegnati, oltre le proprie ore di cattedra e fino alla concorrenza delle 36 ore settimanali, ad assicurare il sostegno scolastico alle convittrici dell’annesso Convitto. 

2.12) Alla Direzione Centrale Credito e Attività Sociali è assegnato un budget per turni e lavoro straordinario per complessive L. 1.300.000.000, da ripartire fra le singole strutture interessate, sulla base dei criteri generali fissati per l’organizzazione del lavoro e l’articolazione degli orari di servizio ed in relazione alle specifiche esigenze operative di ciascuna struttura.
A livello locale saranno definite l’articolazione degli orari di lavoro e la programmazione delle attività, nel rispetto dei requisiti e delle modalità previste per le turnazioni e per lavoro straordinario.
Per la determinazione del budget complessivo si è tenuto conto della riduzione del 10% dello stanziamento del lavoro straordinario e del numero del personale in forza alla data del 01/01/99.

2.13) Agli istitutori, tenuti a svolgere la normale attività lavorativa nelle ore pomeridiane è confermata una indennità mensile, per compensare la maggiore gravosità dell’orario di lavoro.
La spesa relativa dovrà comunque rientrare nella somma complessivamente assegnata pari a L. 1.300.000.000.

2.14) I compensi incentivanti per le attività di piano e/o progetto verranno determinati sulla base dei seguenti elementi:
•	percentuale di conseguimento degli obiettivi da parte della struttura;
•	numero delle ore di lavoro ordinario previsto nel periodo 1/1 - 31/12/1999.
Il numero delle ore di presenza in servizio è determinato secondo i criteri e le modalità vigenti per la corresponsione dei compensi incentivanti ordinari.
•	parametro di qualifica;
•	coefficiente di merito attribuito.

2.15) La mancata partecipazione ai progetti per espressa volontà del dipendente non pregiudica il riconoscimento della quota di compenso incentivante la produttività collettiva ai lavoratori che abbiano conseguito i relativi risultati quali-quantitativi.

2.16) Verifica degli obiettivi
Con le medesime scadenze fissate per la produttività collettiva sono previste verifiche periodiche e finali di risultati di piano e/o progetto conseguiti.
Il pagamento delle quote di compenso avverrà in acconto e a saldo nei mesi di luglio e novembre 1999 e marzo 2000.
Entro il mese di ottobre le parti individueranno gli interventi necessari rispetto ad eventuali scostamenti ed assestamenti del piano 1999.
A livello locale la verifica periodica sulla realizzazione degli obiettivi di piano e di progetto è oggetto di informativa preventiva ai soggetti sindacali di cui all’art. 8, comma 2, del CCNL ed eventuale successiva concertazione. 

3) REGOLAMENTAZIONE TURNI E STRAORDINARI
Le parti concordano di contenere al massimo il ricorso al lavoro straordinario e convengono di destinare a tal fine uno stanziamento pari a L. 3.806.000.000=. 
•	Per l’anno 1999 lo stanziamento complessivo per prestazioni di lavoro straordinario e turni così come rideterminato con la prescritta riduzione del 10% riferita al solo stanziamento per lavoro straordinario, è fissato nella misura massima di £ 5.806.000.000, secondo le articolazioni di cui alla tabella n. 4 allegata.
•	La somma di £ 1.184.640.000 indicata come riserva nella tabella 4), verrà utilizzata per finanziare lo straordinario effettuato a tutto il 31/7/99 dal personale delle Direzioni centrali, delle Consulenze, degli Uffici Autonomi e delle Sedi periferiche, nonché a finanziare la riduzione dell’orario di lavoro così come stabilito dall’art. 25 del CCNL 99.
•	Le parti convengono altresì che le risorse finanziarie utilizzate a titolo di straordinario a tutto il mese di luglio 1999, secondo i criteri fissati in regime di proroga, faranno carico al relativo stanziamento. Tenuto conto di quanto concordato al punto 2.10, dal mese di agosto 1999 per la Direzione generale e le strutture della Direzione generale viene assegnato un budget pari a n. 5 ore per il numero dei dipendenti in forza. Per la sola D.C.S.I., al fine di far fronte alle esigenze organizzative ed operative connesse alla realizzazione del piano triennale dell’informatica, viene attribuito un budget di n. 30 ore per il numero di dipendenti in forza.
•	Per la D.C. Organi Collegiali e AA.GG., per la struttura del Controllo Interno, per l’Ufficio Autonomo Collegio Sindacale e per le strutture del CIV, del Presidente e del Direttore Generale, tenuto conto della specificità delle attività e dei servizi richiesti, nonché per il personale addetto ai servizi essenziali, viene attribuito un budget per ore di lavoro straordinario secondo le articolazioni di cui alla Tabella n. 4).
•	Con la contrattazione integrativa per l’anno 2000, dovranno essere fissati criteri e modalità per una più razionale organizzazione del lavoro, al fine di contenere al massimo le prestazioni di lavoro straordinario, privilegiando, ove possibile, il ricorso a turnazioni.
Le somme non utilizzate a carico degli stanziamenti per turni e lavoro straordinario riconfluiscono nel fondo ex art 31 CCNL.
I Dirigenti sono direttamente responsabili della gestione del lavoro straordinario cui dovranno ricorrere, in via del tutto eccezionale, con informazione successiva a livello locale nei confronti dei soggetti sindacali di cui all’art. 8, punto 2 del CCNL, sulla distribuzione complessiva delle ore e sull’utilizzo delle relative prestazioni.
I Dirigenti sono direttamente responsabili, personalmente e patrimonialmente, del rispetto di quanto sopra ai sensi del  D.L.vo n° 80/98.

4)	ATTIVITA’ DIVERSE

Sostegno operativo

Per le esigenze connesse al sostegno operativo presso le sedi periferiche viene stanziata la somma complessiva di L. 400.000.000.
Gli interventi di sostegno dovranno essere finalizzati a definire entro l’anno il processo di periferizzazione e l’autonomia operativa delle sedi provinciali con riferimento alla linea di attività ex II.PP., alle Entrate Contributive ex Enti disciolti e al connesso supporto informatico. Il sostegno operativo dovrà garantire una permanenza presso la stessa sede per un periodo continuativo da 2 a 4 giorni lavorativi. Per i soli capocontabili resta confermato il sostegno operativo per un minimo di 4 giornate mensili.
Nel corso dell’anno non può comunque essere superato il limite individuale di 25  giorni di sostegno. Nessun compenso sarà riconosciuto per interventi non coordinati e preventivamente autorizzati. Il Direttore Generale coordinerà l’attività in questione sulla base di una organica programmazione da parte della Direzione Centrale interessata.
L’importo giornaliero, fissato in L. 150.000, non è cumulabile con prestazioni di lavoro straordinario. Nei soli casi di sostegno operativo connesso all’avvio e/o gestione di procedure informatizzate sempre in area previdenziale potranno essere riconosciuti interventi di sostegno anche inferiori ai 2 giorni.

Seminari con gli Enti iscritti

Al personale e ai dirigenti partecipanti agli incontri seminariali con gli enti iscritti sulla presentazione del sistema informatizzato per il calcolo di pensione e la riforma previdenziale, ormai avviati a conclusione,   viene corrisposta una somma pari a L. 150.000 giornaliere, non cumulabile con prestazioni di lavoro straordinario e comunque entro un tetto massimo di 15 giorni annui. 
Il relativo onere farà carico al budget per sostegno operativo.

Incentivazione alla mobilità territoriale 
Per il solo personale del ruolo ad esaurimento e IX qualifica trasferito d’ufficio per assumere funzioni di direzione o di reggenza, attesa la necessità di ricoprire le sedi vacanti, è previsto, confermando quanto già stabilito con i precedenti accordi integrativi, un trattamento accessorio pari a L. 20.000.000 annui per un massimo di 2 anni con riconoscimento di quote trimestrali anticipate.
Detto compenso è sospeso in caso di cessazione dall’incarico a qualsiasi titolo.
E’ altresì confermato, nei confronti del medesimo personale, un trattamento forfettario annuo di L. 6.000.000 in presenza di incarichi di reggenza presso altre sedi.

Compensi per reggenza ed al personale destinatario dell’art 15 legge 88/89.

Per l’anno 1999, al personale destinatario dell’art. 15 L. 88/89 e per il personale di IX qualifica, in caso di affidamento, con provvedimento formale del Direttore Generale, di reggenza di unità organica, periferica o centrale, in attesa della nomina del titolare, la misura dell’indennità mensile è rideterminata in £ 2.400.000 ed articolata come segue:
£ 1.300.000 quota fissa
£ 1.100.000 quota variabile 
Per il restante personale destinatario dell’art 18 legge 88/89 l’indennità in godimento viene rideterminata in £ 1.400.000 ed articolata come segue:
£ 800.000 quota fissa
£ 600.000    quota variabile
Il relativo finanziamento  farà carico al fondo per i trattamenti accessori con totale riassorbimento delle risorse destinate al lavoro straordinario che , dalla data di entrata in vigore del presente contratto, è  sospeso.

5)	CAMPO DI APPLICAZIONE

Il presente contratto si applica:
1.	al personale dell’Istituto inquadrato nelle aree professionali previste dal CCNL di comparto 1998/2001 ivi compreso il personale di cui all’art. 15, 1° comma, della L. 88/89 con finanziamento a carico dei fondi rispettivamente previsti dall’art. 31 e 42 del CCNL;
2.	al personale professionista dell’Istituto, regolato nella sezione separata del medesimo CCNL 1998/2001, per la realizzazione degli obiettivi di piano e/o di progetto con finanziamento a carico del fondo appositamente previsto dall’art. 44 del predetto CCNL.
3.	Al personale dirigente dell’Istituto  per la realizzazione degli obiettivi di piano e/o di progetto con finanziamento a carico del rispettivo fondo costituito in via provvisoria secondo le stesse modalità adottate per i professionisti nelle more del rinnovo del contratto collettivo nazionale di area.

Per l’Amministrazione				 Per le Organizzazioni Sindacali

..........................................				C.G.I.L. - FP.......................................
...........................................				CISL - FPI..........................................
..........................................				UIL - PA.............................................
.........................................				CIDA-FEDERDIRIGENTI..................
							C.S.A. di FIALP - CISAL ...................
							CONF.SAL.- U.G.L..................................
							R.D.B....................................................…
							F.L.E.PAR..................................................

TABELLE ECONOMICHE: VEDI FILE DI EXCEL "TABELLE1.XLS" 

ISTITUTO NAZIONALE DI PREVIDENZA
PER I DIPENDENTI DELL’AMMINISTRAZIONE PUBBLICA
Direzione Centrale Prestazioni Previdenziali	
Allegato A1
Regione Totale complessivo	Sede provinciale di 	

Programmazione 1999

Bacino d’utenza	3.302.585		Tempo complessivo di lavoro (in ore)	3.683.082	
Personale assegnato nel 1998	1.999		Abbattimento praticato per le attività strumentali (%)	1.142.970	
Forza lavoro impegnata nel 1998	2.366		Capacità produttiva (in minuti)	152.407.096	
Forza lavoro rilevata nel 1° trimestre 1999	2.754		Capacità produttiva in prestazioni tipo	1.587.576	
Forza lavoro considerata per il 1999	2.556		Tempo programmato per le attività previdenziali (‘)	99.064.611	

Obiettivo base

N	Nuovo codice MAP	
Linee di attività	
Giacenze al 31/12/1998
(Fonte MAP)	Trasferimenti dalla DCPP
01/01-31/12 1999	Nuove istanze (stima)	Ipotesi elaborata su tempo programmato	
1	01	Riscatti II.PP	127.106		
30.000	70.680	
2	02	Ricongiunzioni II.PP	182.211			151.950	
4	04	Pensioni	143.088		40.000	72.115	
3	03	Trasferimento posizione assicurativa	14.597			12.410	
		Totale linee ex II.PP.	467.002	80.000	70.000	307.155	
6	11	Riscatti per Buonuscita	47.832		50.000	97.550	
11	12	Buonuscita 1^ liquidazione	22.427		60.000	65.370	
12	13	Buonuscita riliquidazione	10.751		60.000	45.100	
8	14	Buonuscita riliquidazione per computo I.I.S.	29.590		101.378	101.378	
5	21	Riscatti I.P.S.	13.487		10.000	22.820	
9	22	I.P.S. 1^ liquidazione	8.954		40.000	38.265	
10	23	I.P.S. suppletive	4.457		25.000	20.280	
		Totale linee trattamenti fine servizio	137.498		346.378	390.763	
14	33	Contenzioso pensionistico					
13	05	Smistamento corrispondenza ex II.PP.					
		Totale generale	604.500	80.000	416.378	697.918	
		Indice di deflusso					

Obiettivi di livello avanzato
N.	Linee di attività	+ 20% calcolato sull’ipotesi programmata	
	Riscatti, ricongiunzioni, trasferimento posizione assicurativa, pensioni.	368.586	

Progetto “Pensioni subito”
Il progetto “Pensioni subito" è ricompreso nell’obiettivo della linea pensioni ed è riferito alle pratiche di pensione pervenute nell'anno alle quali, se definite senza erogazione del trattamento provvisorio, è attribuito un peso maggiore (1,5) rispetto a quelle per le quali l'Ente datore di lavoro ha posto in pagamento una pensione provvisoria.

Progetto Sonar
Gestione dei dati provenienti dagli Enti iscritti
Rilevazione dei dati “riscatti” e/o “ricongiunzioni” dai fascicoli degli iscritti e conseguente inserimento in BD.

Note	Nel caso in cui la domanda di prestazione risultasse inferiore al numero delle pratiche indicate nel progetto, il progetto stesso si intenderà realizzato con la correntezza delle attività e con la partecipazione ad iniziative di collaborazione con altre Sedi comprese nel bacino di produzione di appartenenza.
Gli obiettivi di livello avanzato sono determinati sulla base della programmazione maggiorata del  20%.	

ISTITUTO NAZIONALE
DI PREVIDENZA
PER I DIPENDENTI
DELL’AMMINISTRAZIONE
PUBBLICA		Direzione
Centrale
Prestazioni
Previdenziali	
		Allegato A1	

Progetto di produzione 1999

Area previdenziale

La programmazione operata in sede di previsione di spesa è stata oggetto di rivisitazione in ordine ai riferimenti oggettivi, acquisiti in seguito, che hanno consentito di rapportarla alla effettiva capacità produttiva di ciascuna Sede.
Sono state, pertanto, effettuate le seguenti operazioni:
1.	la capacità produttiva è stata calcolata sulla media tra la forza lavoro impegnata nel 1998 e quella risultante dalla rilevazione MAP del I trimestre 1999;
2.	sono stati applicati gli abbattimenti in riferimento alle attività strumentali e di supporto che le Sedi svolgono, modulandoli sulla base del numero dei dipendenti e, in particolare:
•	del 25% per le Sedi con organico superiore a 50 unità;
•	del 30% per le Sedi con organico compreso tra 30 e 50 unità;
•	del 35% per le Sedi con organico compreso tra 10 e 30 unità;
•	del 40% per le restanti Sedi;
3.	il tempo dedicato alle linee previdenziali è stato considerato pari al 65% della capacità produttiva, al netto degli abbattimenti, ed è stato articolato sulle linee di riscatti, ricongiunzioni, trasferimenti della posizione assicurativa (assegnati alla competenza delle Sedi con determinazione n. 125 del 8/3/99) e pensioni in base al piano di rientro dell’arretrato storico previsto per l’anno 2000 e sulle linee di fine servizio in base alle previsioni di domanda
La condizione di difficoltà nel reperimento delle pratiche pensionistiche definibili e la situazione di correntezza raggiunta sulle linee di fine servizio hanno consigliato di determinare il carico di lavoro con riferimento al bacino regionale, per le compensazioni che dovessero necessitare nell’ambito dei distinti rami di attività: B.U. (1^ liquidazione-riliquidazione-riscatti); IPS (1^ liquidazione-suppletive-riscatti); II.PP.(pensioni-trasferimenti-riscatti- ricongiunzioni).
Esaurite tali compensazioni, la capacità produttiva che dovesse risultare ancora in esubero, dovrà essere esclusivamente impiegata nel settore pensionistico.
Formeranno oggetto di specifica proposta di progetto gli adempimenti post accettazione, preordinati alla emissione dei ruoli di riscossione dei contributi di riscatto e/o ricongiunzione, accettati dagli iscritti nella forma di versamento rateale del relativo onere.
Le proposte relative ai livelli di produzione più avanzata ed ai corrispondenti compensi, fatti salvi gli effetti del trascinamento della contrattazione 1998, saranno sottoposte alla contrattazione nazionale di Ente per l’assegnazione del relativo budget 1999.

TABELLE BACINI DI PRODUZIONE VEDI FILE DI EXCEL "TABELLE2.XLS"

ISTITUTO NAZIONALE
DI PREVIDENZA
PER I DIPENDENTI
DELL’AMMINISTRAZIONE
PUBBLICA			Allegato A2	
			
DIREZIONE GENERALE
Direzione Centrale
Prestazioni Previdenziali				

Attività di produzione 1999 per l’Area pagamento e gestione pensioni (ex DD.PP.T.)

I criteri seguiti nella formulazione dell’ipotesi sono i seguenti:
1.	Il personale preso a riferimento è quello assegnato con esclusione dell’Amministratore di Rete.
2.	Il tempo complessivo uomo/anno è stato calcolato, come per il restante personale INPDAP, in ore 1573.
3.	Per le attività di gestione (supporto) è stato operato l’abbattimento del 35%.
4.	La prestazione tipo è stata valutata con un tempo standard pari a 55 minuti.
5.	La capacità produttiva in prestazioni tipo corrisponde all’attività ordinaria che la Struttura è in grado di assicurare e costituisce il primo livello di produzione.
6.	L’ipotesi si sviluppa prendendo a riferimento le partite trasferite, che vengono considerate potenziale carico, l’assistenza fiscale, nella misura delle prenotazioni acquisite, e il carico di tipo:
•	A: 	primi pagamenti;
•	B: 	provvedimenti di variazione;
•	C: 	assegno nucleo familiare;
•	D: 	pratiche relative a contenzioso;
•	E: 	dichiarazione di quantità;
•	F: 	richiesta di assistenza fiscale;
•	G: 	ratei;
•	H: 	corrispondenza e pratiche varie.
La priorità nell’espletamento degli adempimenti va, comunque, riservata alle seguenti attività:
•	 	accredito e variazioni;
•	 	assegno nucleo familiare - detrazioni;
•	 	concessione pensione senza provvedimento formale;
•	 	partita da conguagliare con trattamento provvisorio.;
•	 	partita da mettere a pagamento;
•	 	richiesta di accrescimento;
•	 	riliquidazione senza provvedimento formale;
•	 	rimborso contributo Europa;
•	 	trasferimento partita.
L’attività legata al calcolo degli interessi e rivalutazione monetaria formerà oggetto di successivo assestamento della programmazione sulla base dei carichi che si determineranno.

•	TABELLE GESTIONE PENSIONI ATTIVITA' EX DD.PP.T.  PROGRAMMAZIONE 1999
FILE "TABELLE3.XLS"

•	TABELLE PROGETTO AMMORTAMENTO 1999 PRESTITI PLURIENNALI E PICCOLI PRESTITI   
FILE "TABELLE4.XLS"

PREMESSA

Il CCNL del Comparto Parastato 1998/2001, apre una fase completamente nuova nell’ambito della contrattazione all’interno del pubblico impiego, consentendo, in particolare, a livello di  Ente, che:
•	le quantità economiche - ascrivibili al Fondo per i trattamenti accessori  precedentemente fissati dai contratti di riferimento- siano soggette nella loro misura e destinazione, al confronto fra le parti;
•	l’applicazione della normativa contrattuale porti a definire un ordinamento professionale coerente con le sperimentazioni e gli sviluppi organizzativi in atto.
Sarà, in tal modo, possibile adeguare gli istituti  contrattuali, previsti dal CCNL, alle specificità di ogni singolo Ente e costruire un contratto integrativo a sostegno dei mutamenti organizzativi di fondo comunque finalizzato al miglioramento dei livelli di efficacia e di efficienza dei servizi .
L’INPDAP, dopo la già consolidata fase sperimentale, ha in atto una radicale trasformazione dell’Istituto per il consolidamento e l’affermazione del ruolo di polo previdenziale pubblico.
Il personale dell’Istituto ha dovuto, in questi anni, impegnarsi in uno sforzo di adeguamento professionale mediante processi formativi per assicurare il necessario impulso alle attività produttive; inoltre, in relazione ai processi di mobilità verso l’istituto ( di comparto, da Ente Poste, dallo Stato, ecc, ), ha dovuto assicurare gravosi interventi di formazione autogestita tesi alla professionalizzazione del personale acquisito.

Contesto organizzativo e ordinamentale.
Con l’approvazione del D.L.vo n. 479 del 30/06/94, si è concluso il lungo processo di costituzione dell’INPDAP e si è definito l’assetto istituzionale dell’Ente.
Il C.d.A. dell’Istituto con delibera n. 87 del 4/7/95, ha approvato il primo documento di pianificazione per il triennio 95/97, contenente sia gli indirizzi generali di sviluppo dell’Ente sia gli obiettivi da realizzare a medio e lungo termine.
In particolare è stato identificato come obiettivo primario il raggiungimento di condizioni operative ottimali per l’efficace erogazione sul territorio dei servizi istituzionali anche nella prospettiva dell’assunzione dei trattamenti pensionistici dei dipendenti dello Stato e delle iniziative da intraprendere nel settore della previdenza integrativa.
La prima concreta realizzazione del suddetto obiettivo si è avuta con il nuovo ordinamento dei servizi centrali e periferici dell’Istituto approvato in data 8/1/97 dai Ministeri vigilanti, basato su tre elementi essenziali: decentramento funzionale, crescita professionale del personale, innovazioni tecnologiche. A questo documento ha fatto seguito la circolare n.46 del 23/7/97 sulle linee di indirizzo per la riorganizzazione degli Uffici periferici.
Nello stesso anno l’Istituto ha avviato la reingegnerizzazione di tutti i processi lavorativi, da concludersi entro settembre 1999, che prevede:
•	il ridisegno dei processi per migliorare il livello qualitativo dei servizi erogati all’utenza, i costi di gestione e la visibilità dell’INPDAP all’esterno;
•	l’allineamento dei processi operativi alle strategie ed agli obiettivi definiti dall’Ente, in sintonia con gli altri progetti di sviluppo e tenendo in particolare conto le scelte orientate al massimo decentramento funzionale;
•	l’armonizzazione ed omogeneizzazione dei servizi forniti all’utenza al fine di uniformare i meccanismi operativi di erogazione;
•	la definizione di regole operative che permettano un ottimale utilizzo delle risorse;
•	la crescita culturale e l’avvio di un processo di cambiamento di cui la formazione permanente del personale è l’elemento principale.
Contestualmente, alla fine del 1998, con il passaggio all’INPDAP del personale delle DD.PP.T., si è concretizzato il primo passo (quello dei pagamenti) verso l’assunzione diretta dei trattamenti pensionistici dei dipendenti dello Stato e attualmente è in corso di realizzazione la costituzione delle sedi territoriali delle aree metropolitane di Roma, Milano, Napoli e Torino. E’ stata, altresì, avviata la riorganizzazione complessiva dell’Ente, in applicazione dei principi contenuti nei decreti legislativi 2/3/93, n. 29 e 31/3/98, n. 80 e successive integrazioni e modificazioni e tenendo conto delle risultanze del citato processo di reingegnerizzazione.
La necessità di poter soddisfare l’esigenza di qualità, servizio, flessibilità e bassi costi porta ad abbandonare la suddivisione in compiti riaccorpando gli adempimenti in attività e le attività in processi o in sottoprocessi.
Tale approccio costituisce, quindi, l’insieme di tutti gli aspetti organizzativi e gestionali riconducibili a questa logica, intendendo per processo un insieme di attività a cui concorrono più funzioni e che ha valore per il cliente interno/esterno.
Nella ricomposizione delle attività originariamente frammentate sorgerà la necessità di individuare e formare nuove figure professionali che avranno la responsabilità della gestione di tutte le fasi di un processo e della utilizzazione del “prodotto finito”. Tali figure avranno, quindi, ampia delega decisionale.
Il cambiamento organizzativo dovrà trovare le sue modalità attuative in coerenza con il rilevante sviluppo informatico avviato tanto da mutare radicalmente, nel corso dei prossimi anni, la realtà lavorative dell’Istituto.
Particolare attenzione dovrà essere, quindi, rivolta alla definizione di percorsi formativi tesi ad omogeneizzare il personale confluito da esperienze lavorative eterogenee e renderlo protagonista del profondo cambiamento organizzativo e tecnologico che è stato delineato. 
Sarà infatti necessario approfondire le problematiche relative all’organico dell’Istituto sia dal punto di vista del numero che delle professionalità richieste dall’attuazione progressiva delle nuove modalità lavorative individuate attraverso una gestione pianificata con  verifiche periodiche.

Cenni sulle politiche occupazionali

Dall’analisi della situazione descritta  nell’allegata tabella si evince che la dotazione organica del personale, alla data del 30/06/1999 è pari a 8583 unità e che, pertanto, il fabbisogno organico dell’Istituto va rideterminato per coprire le attuali carenze, pari a 2051 unità. Detto fabbisogno  è ancora in  evoluzione, alla luce delle  acquisizioni  di personale proveniente  dalle Direzioni Provinciali del Tesoro al quale, per effetto di quanto previsto nella delibera del Consiglio di Amministrazione n. 909 del 1999, vanno aggiunti n. 65 amministratori di rete e n. 100  informatici.
Al riguardo occorre tenere  presente che per coprire i fabbisogni, nell’ambito del piano di  programmazione triennale, è stata inoltrata al Dipartimento della Funzione Pubblica una  richiesta di autorizzazione all’assunzione   pari a n. 300  unità.
 A tale contingente deve aggiungersi il personale proveniente dalla mobilità compartimentale e intercompartimentale,  nonché un ulteriore contingente  di n. 275 unità, relativo al personale dell’Ente Poste in posizione di comando – queste ultime  peraltro da aggiungersi alla richiesta  di cui sopra, per la quale si resta in attesa dell’autorizzazione.
Per le 408 unità già autorizzate per il 1998, sono invece in corso le procedure  per l’assunzione di  197 unità con contratto di formazione e lavoro con profilo informatico, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 15, comma 5, CCNL 99.
E’ inoltre opportuno rilevare che la previsione delle cessazioni dal servizio, stimate per il triennio 1999-2001  in 299 unità, renderà necessario un pronto reintegro delle risorse, onde evitare l’aggravarsi delle carenze  del fabbisogno organico già evidenziate.
Tale necessità potrà essere fronteggiata attraverso l’adozione di forme flessibili di reclutamento del personale, oltre a quelle già evidenziate, nonché attraverso la revisione dei contingenti di personale  da attribuire alle nuove aree  contrattuali ed ai profili professionali in esse previsti. 
	Alla luce di tali considerazioni si può formulare un’ipotesi di  distribuzione per aree e profili del fabbisogno organico del personale al 2001, come da tabella allegata (allegato B2).
A tal fine si renderà indispensabile effettuare, congiuntamente alle OO.SS. e secondo le forme relazionali previste, la verifica  delle fasi di avanzamento del processo di revisione organizzativa che, al fine di accertare  se le iniziali proposte sono coerenti  con il mutato quadro  organizzativo dell’Istituto, e con lo stato di avanzamento del processo di revisione organizzativa, tenendo conto anche  delle esperienze professionali maturate dal personale. 

Personale  proveniente  dalle direzioni provinciali del tesoro.
A decorrere dall’1/1/99 è stato attuato il passaggio delle competenze in materia di gestione e pagamento delle pensioni dei dipendenti pubblici e del trasferimento del personale dei ruoli periferici del Ministero del Tesoro, del Bilancio e della Programmazione Economica.
Secondo quanto previsto nel verbale d’intesa con le OO.SS. del 21 luglio 1998 e del 29/12/1998, a tutto il personale trasferito è stato garantito il collocamento nei ruoli dell’Istituto nella qualifica funzionale e nel profilo corrispondente alla posizione rivestita all’atto del trasferimento.
Le intese sopracitate prevedevano altresì che al personale trasferito in sede di primo inquadramento, per garantire uniformità di trattamento con il personale degli ex Istituti di Previdenza, previo confronto con le OO.SS., sarebbe stata valutata la estensione degli effetti della delibera n. 374 del 24/7/96 con riferimento temporale al 18/2/93, data di costituzione dell’INPDAP.
Di conseguenza in aderenza a quanto previsto dagli accordi e dalla disciplina attuativa degli inquadramenti del personale dell’INPDAP contenuta nell’atto deliberativo richiamato potranno essere inquadrati nella VI q.f.  i dipendenti già in servizio alla data di entrata in vigore del D.P.R. 285/88 presso le DD.PP.T. con qualifiche inferiori i quali, alla data di trasferimento all’Inpdap ricoprivano la posizione di liquidatore e di revisore di pratiche di pensione.
Tutto il personale transitato è comunque coinvolto dalla data del trasferimento nel processo di riorganizzazione operativa e funzionale in atto presso l’Istituto  ed avviato alle iniziative di formazione, addestramento e riqualificazione professionale anche ai fini del riconoscimento del requisito corsuale previsto ai sensi del presente contratto.

Personale proveniente dall’Ente poste.
Parte del personale dell’Ente Poste in posizione di comando presso l’Istituto è stato trasferito nei ruoli con delibera n. 954 del 31/3/99.
Lo stesso è stato inquadrato nella qualifica funzionale e nel profilo professionale indicati nei decreti di trasferimento adottati dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri dipartimento della Funzione Pubblica di concerto con il Ministero del Tesoro del Bilancio e della Programmazione Economica.
Per detto personale, come per quello per il quale è stato richiesto il provvedimento di trasferimento alla Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento della Funzione Pubblica, si renderà necessario all’atto della individuazione dei nuovi profili professionali, effettuare le necessarie verifiche al fine di stabile la equiparazione del contenuto professionale fra l’area professionale di provenienza con quella prevista dal C.C.N.L. del 16/2/99 riguardante gli enti pubblici non economici.

Lavori socialmente utili
A seguito dell’accordo collettivo decentrato di Ente per il 1997 sono state impegnate n. 85 unità lavorative, assunte con contratto di formazione e lavoro, in progetti inerenti alla informatizzazione degli archivi, alla protocollazione della corrispondenza e ad altre attività di pari contenuto professionale, relativi alle prestazioni previdenziali finalizzate allo smaltimento dell’arretrato.
Detti progetti, approvati dal ministero del Lavoro, hanno la durata di 12 mesi e scadranno alla fine del mese di novembre p.v.
In relazione a tale scadenza le parti valuteranno criteri e modalità per continuare ad utilizzare detto personale compatibilmente con le esigenze ordinamentali ed organizzative dell’Istituto.

Portieri degli immobili strumentali
Nel quadro della politica occupazionale sarà valutata d’intesa con le OO.SS. ed alla luce dell’orientamento che emergerà dal confronto con gli enti di settore, la possibilità di riconoscere le attività dei portieri dei soli immobili strumentali quali rientranti nelle attività di supporto e strumentali proprie dell’area A anche ai fini dell’inquadramento negli organici dell’INPDAP.

Personale docente in servizio presso il “ Liceo della Comunicazione “ di SANSEPOLCRO
Le parti valuteranno entro il 10 settembre p.v. forme, criteri e modalità per la definizione dello stato giuridico del personale in questione compatibilmente con le esigenze ordinamentali ed organizzative dell’Istituto.  

Il sistema delle  relazioni sindacali
Il grande processo di riforma della pubblica amministrazione richiede necessariamente la partecipazione attiva di tutto il personale, attraverso la  consapevole e convinta condivisione degli obiettivi, per realizzare i conseguenti cambiamenti delle strategie .
Il nuovo contratto collettivo nazionale, affida al Sindacato un potere propositivo e di contrattazione su tutti gli aspetti del lavoro: dall'organizzazione alla formazione, dalla mobilità all’occupazione, dalle dotazioni organiche agli inquadramenti, dai mutamenti tecnologici agli orari fino alle misure di sicurezza e di igiene.
Nel quadro delle innovazioni legislative e contrattuali intervenute nel  sistema di relazioni sindacali, le parti si impegnano alla definizione in un’unica sessione negoziale , entro il 15 settembre 1999, di un protocollo sulla base delle osservazioni che le OO.SS. produrranno entro il 10 dello stesso mese.

Il sistema di classificazione del personale
Nel quadro dell’avviato processo di riforma delle PP.AA., l’affermato principio dell’autonomia organizzativa ha trovato adeguato sostegno nei contratti collettivi nazionali di lavoro di settore.
In particolare, nel comparto degli Enti Pubblici non Economici, ribadendo la centralità del ruolo della risorsa umana nell’ambito di una gestione partecipata e condivisa, hanno definito un quadro normativo coerente con il cambiamento organizzativo in atto ed un nuovo ordinamento professionale che, rimuovendo schemi e rigidità del  passato,  rappresenta uno strumento flessibile da rapportare ed adeguare alle esigenze organizzative ed ordinamentali proprie di ciascun Ente.
Le differenti storie contrattuali del personale confluito e la conseguente necessità di integrazione ambientale, il processo di decentramento di tutte le attività istituzionali, la carenza di professionalità in materia pensionistica, hanno, fin dal 1996, accelerato la spinta innovativa, attuando criteri di organizzazione del lavoro sempre più rapportati ad esigenze di massima flessibilità, adeguatamente sostenuti da un intenso  processo di formazione, riqualificazione e riconversione professionale.
La riorganizzazione degli uffici centrali e periferici seguita all’Ordinamento approvato a dicembre 1996, ha avviato il disegno di un modello organizzativo fondato sullo sviluppo della integrazione delle attività, sul decentramento territoriale dei servizi, sulla graduale eliminazione delle attività di supporto meramente strumentale e l’arricchimento delle posizioni di lavoro integrate nel processo di produzione di servizio .
Peraltro, l’avviato progetto di reingegnarizzazione di tutti i processi produttivi, sta operando una profonda trasformazione del modo di operare e quindi della cultura organizzativa dell'istituto.
Il personale viene responsabilizzato sui risultati del processo cui partecipa. Questo coinvolgimento comporta e richiede un processo continuo di formazione professionale e un cambiamento di ruolo: non più esecutori di direttive ed istruzioni operative, ma operatori di processo, autonomi, capaci di gestire le risorse strumentali a disposizione e di organizzare il proprio lavoro in funzione degli obiettivi da raggiungere, capaci di attivare iniziative e innovazioni.
L’azione riorganizzativa dell’INPDAP ha avuto una prima pratica attuazione mediante la circolare dispositiva n. 46/97 che - interpretando in pieno gli indirizzi della riforma delle PP.AA. e cogliendo tutte le opportunità introdotte con il 1° CCNL- ha definito per grandi linee lo scenario complessivo del riassetto dell’Istituto, all’interno del quale trovava collocazione un coerente ordinamento professionale già testato in via sperimentale.
Gli imponenti interventi formativi, effettuati in questi ultimi anni sono stati mirati principalmente all’aggregazione di professionalità distribuite su più profili professionali e/o qualifiche funzionali in professionalità di maggiore spessore mediante le quali conseguire quegli obiettivi di efficienza, efficacia e qualità volute dalla riforma.
Questa attività di sperimentazione organizzativa ha avuto il merito di innescare una forte spinta emulativa nelle aree  funzionali che costituivano e costituiscono l’ossatura dell’Istituto ed ha portato al riconoscimento per la generalità del personale di una quota di salario di professionalità attribuito proprio con riferimento ai processi di arricchimento professionale, derivanti dalle richiamate esigenze di riorganizzazione del lavoro, così come introdotto con i contratti decentrati 97e 98.
Avendo riguardo al contesto storico dell’INPDAP , che ha operato dalla sua istituzione in una condizione di grave e conclamata carenza di organico , le parti ribadiscono il grande valore strategico della sperimentazione professionale ed organizzativa effettuata nel passato biennio, mediante la quale sono state fronteggiate oggettive esigenze di moderne professionalità utili agli obiettivi di riorganizzazione dell’Istituto. 
Pertanto, con l’intento di realizzare il necessario allineamento tra lo sviluppo organizzativo e l’assetto ordinamentale del personale attraverso la riconfigurazione dei profili professionali, la fase di confronto e negoziazione  definisce un sistema di classificazione e di gestione delle risorse che si sviluppi lungo una direttrice che porti a recuperare tutte le azioni di sperimentazione introdotte con il CCNL 95-97 e con gli Accordi decentrati per gli anni 96, 97,e 98, concretizzandone le risultanze nel nuovo sistema di classificazione al fine di:
•	ridurre le sperequazioni oggi esistenti tra le diverse figure professionali inserite nella stessa area di lavoro in attività analoghe;
•	riclassificare il personale individuando profili professionali, coerenti con gli assetti organizzativi, adeguati alle esigenze funzionali ed alle aspettative di sviluppo professionale;
•	definire un sistema di gestione del trattamento economico, fondamentale ed accessorio, che, garantisca lo sviluppo economico complessivo per ogni figura professionale;
•	sviluppare ulteriormente il sistema di gestione del salario accessorio, collegandolo anche alle risultanze delle azioni formative e dei sistemi di valutazione, in modo da consentire la costruzione di percorsi economici e di sviluppi del personale.
In particolare, il contratto integrativo di Ente , in attuazione degli artt. 13, 15, 16-46 e   24 del vigente CCNL  mira a :
•	individuare le criticità tra vecchio e nuovo modello organizzativo;
•	ridefinire le professionalità ed i percorsi relativi da cadenzare nell’arco di valenza contrattuale, partendo proprio dalla sperimentazione organizzativa e professionale realizzata e riconosciuta con l’attribuzione del salario di professionalità.

Articolo 1)

Campo di applicazione e durata

Il sistema di classificazione del personale dell’INPDAP, destinatario del CCNL 99, si applica al personale  inquadrato per gli effetti del DPR n 285/88 nelle qualifiche funzionali dalla I alla IX ed inserito nelle aree professionali denominate A, B e C nonché a tutto il personale di più recente acquisizione per il quale sono previsti gli stessi sistemi di percorso e di sviluppo professionale secondo i criteri e le modalità fissate dal presente contratto 
Il presente contratto collettivo integrativo ha validità per il periodo di vigenza del CCNL 1998-2001 relativo al personale del comparto Enti pubblico non economici sottoscritto il 16 febbraio 1999, in seguito indicato come CCNL 99.
 In attesa della definizione dell’apposita sessione contrattuale prevista all’articolo 33 del CCNL 99, per i professionisti restano confermati tutti gli istituti riferiti al sistema di classificazione previsti dal CCNL 1994-1997; le parti, inoltre, si impegnano a valutare le eventuali risultanze della sessione contrattuale suddetta connesse alle problematiche individuate nella “ Dichiarazione congiunta “ n 4 allegata al CCNL 99.
Il personale destinatario delle disposizioni di cui all’articolo 15, comma 1, della Legge 88/89 con qualifica di Ispettore generale e di Direttore di divisione, mantiene tale qualifica nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 13, comma 5, del CCNL 99.
Con riferimento alle diverse tipologie di personale richiamate sono costituiti i fondi unici di ente.

Articolo 2)

I contenuti delle aree professionali A, B, C.

In coerenza con l’ordinamento dei servizi approvato nel gennaio 1997 e alla luce delle premesse richiamate, l’assetto strutturale del personale dell’Istituto viene articolato nelle tre aree di professionalità A, B, e C, con  concentrazione del personale in area B e C. Le attività di supporto, in quanto meramente strumentali, si debbono intendere residuali. 

Area A: ridotta a posizione di supporto meramente strumentale e pertanto sprovvista di tipologie che hanno a riferimento il ciclo di produzione dei servizi. Le professionalità dell’area A possono essere ricondotte ad un unico profilo di “ addetto di supporto “ ai processi produttivi; il personale ivi collocato esprime anche capacità al rilascio di informazioni elementari.

Area B: è composta da profili professionali collocati nelle attività di singole linee di produzione in cui si articola il processo produttivo. Nelle posizioni B1 e B2 l’operatore di processo possiede le necessarie conoscenze sulla normativa e l’organizzazione dell’Ente, sulle linee di produzione in cui opera e sulle tecniche relative all’informatica applicata (responsabile di prodotto, referenti di linea referente amministrativo tecnico contabile, etc. ).

Area C: è composta da profili professionali riferiti a personale in possesso di competenze integrate che opera direttamente nel processo produttivo, a diversi livelli di responsabilità, nonché in posizioni di profili specialistici dell’Area informatica e dell’Area tecnico edilizia. La posizione C1 “ gestore di processo “ è inserita strutturalmente nel processo produttivo in una logica produttiva funzionale. Il gestore di processo possiede cultura di impresa e conoscenze inerenti all’informatica applicata, esprime attitudine alla soluzione di problemi e capacità di gestire le varianze del processo in funzione del cliente.
La posizione C3 “ funzionario di processo” è caratterizzata per la competenza e professionalità e per la capacità di gestire il team di lavoro.
Nelle posizioni C1 e C3 sono anche collocati gli operatori e funzionari di informatica e gli operatori e funzionari professionali.
La posizione C4 “ esperto di processo “ gestisce i processi produttivi e le relative risorse umane e strumentali, assume responsabilità di strutture organizzative, concorre alla realizzazione degli obiettivi fissati e assume la diretta responsabilità dei connessi risultati.
Es. responsabile  Area  ragioneria, responsabile di processo, responsabile URP, responsabile Area gestione, responsabile di progetto informatico, referenti territoriali di  processo, responsabile di attività socio- educative.

I profili professionali delle aree professionali A, B e C sono quelli descritti all’allegato B1.
Con riferimento alle indicazioni contenute al comma 7 dell’articolo 24 del CCNL 99 si fa rinvio ad una apposita sessione contrattuale integrativa da definirsi entro il 31.10.1999.

Articolo 3)

Passaggi interni per il triennio

Nell’ambito del sistema classificatorio sono possibili passaggi interni, correlati alla verifica dei processi organizzativi e dei fabbisogni di organico come previsto dal comma 6 dell’art 15 del CCNL 99 ,attraverso l’attivazione delle procedure indicate ai punti 2 e 4 del medesimo art.15 e nei limiti della dotazione organica.
I passaggi possono avvenire :
•	tra aree
•	all’interno delle singole aree.
Per entrambi i passaggi, la selezione del personale avverrà con le procedure indicate nei successivi articoli e nel rispetto del dettato dell'art 19 del CCNL  99, sulla base dei risultati ottenuti a seguito dell’attività  formativa  o del corso- concorso, anche attraverso la valutazione di diversi parametri comprovanti l’idoneità a transitare verso profili a più alto contenuto professionale.
 Per i dipendenti, in servizio alla data di sottoscrizione del presente contratto, che non possiedano i requisiti curriculari alternativi al titolo di studio richiesto per il passaggio di area, ovvero all’interno delle aree, ma che abbiano superato positivamente la sperimentazione professionale e organizzativa effettuata nel biennio 1997/1998, dovranno essere realizzati percorsi selettivi di qualificazione professionale, correlati alle trasformazioni organizzative dell’Istituto e alle conoscenze proprie della posizione ordinamentale per la quale si concorre.
L’Ente, nella realizzazione di questi percorsi formativi -  che  dovranno completarsi entro il  2001 si avvale  della collaborazione di soggetti pubblici e privati specializzati nel settore della formazione.
In ogni caso, al termine dei percorsi formativi sarà previsto un esame finale per accertare l’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente ,che sarà certificato attraverso il rilascio di un apposito attestato formale.
Ai sensi del punto 3 del richiamato art.15 del CCNL 99, i contingenti corrispondenti a ciascuna delle posizioni economiche interne all’area possono essere modificati con le procedure previste dall’art. 19 del CCNL in relazione ad esigenze organizzative /funzionali ovvero in relazione ad obiettivi di riorganizzazione generale dell’Istituto.
Al fine di garantire una equa valutazione del sistema dei punteggi, inclusivo anche dei tempi di permanenza maturati nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento, con successiva fase negoziale, così come indicato dall’art. 19 del CCNL 99, verranno stabiliti modalità e criteri per la definizione della posizione del personale che consegua una nuova collocazione a seguito dei concorsi espletati ai sensi del punto 4 dell’art. 20 del richiamato CCNL 99.

Articolo 4)

Determinazione dei contingenti e avvio delle procedure di selezione.

Ai sensi del punto 6 dell’art. 15 del CCNL 99 i passaggi interni tra le aree e nell’ambito delle aree, con esclusione degli sviluppi economici previsti dall’art. 16 del CCNL 99, avvengono nei limiti della dotazione organica e dei contingenti di profilo in essa previsti e mediante l’attivazione delle norme dell’art.19 del CCNL 99 in materia di relazioni sindacali riferite al sistema classificatorio.
Presupposti all’avvio delle procedure di selezione sono:
•	l’individuazione da parte del Consiglio di Amministrazione dei contingenti di personale necessari a ciascuna area e dei relativi profili professionali con riferimento ai fabbisogni del piano triennale;
•	la mappatura delle esigenze di professionalità per le strutture di produzione e per le Direzioni Centrali;
•	l’indizione centralizzata dei bandi di selezione dal cui espletamento scaturirà una graduatoria unica nazionale alla quale si attingerà per il periodo di validità del presente contratto integrativo in relazione ai fabbisogni predeterminati con le procedure dell’art. 19 del CCNL.
•	alle selezioni partecipa il personale già classificato in uno dei profili inferiori per il quale viene indetta la selezione medesima

Articolo 5)

Passaggi tra le Aree : Modalità di selezione e valutazione

Le procedure di passaggio per la posizione iniziale dell’Area immediatamente superiore a quella di appartenenza si svolgono nel rispetto delle procedure previste dall’Art. 19 lett. B) sub a) , del CCNL 99, nei limiti della dotazione organica e dei contingenti in essa previsti, anche in esito ai processi di riorganizzazione , secondo una procedura di corso concorso.
La parte corsuale si realizza attraverso la partecipazione di tutto il personale , in possesso dei requisiti previsti ai percorsi formativi definiti dai piani di formazione.

La parte concorsuale si realizza con un concorso a titoli la cui graduatoria fa riferimento ai seguenti parametri.
a) percorso formativo: valutazione del  percorso corsuale e dell’accrescimento professionale  realizzato fino ad un massimo di 55 punti attribuiti dal Comitato di valutazione di cui all’art. 9 del presente contratto e sulla base della valutazione dell’accrescimento professionale formulate dal dirigente interessato secondo le modalità di cui agli artt. 10 e 11 del presente contratto.

b) titolo di studio:

passaggio dall’Area A all’Area B: attestato di qualifica professionale 3 punti;
diploma si scuola media superiore o titolo di studio equipollente 5 punti;
diploma di laurea o laurea breve 8 punti;
i punteggi per i titoli di studio non sono tra loro cumulabili.
Il personale inquadrato nell’area A compreso quello di nuova acquisizione, che sia stabilmente inserito nei cicli di produzione, partecipa al corso-concorso per l’accesso nell’area immediatamente superiore con le modalità previste dall’art. 15 del CCNL 99.    
Ai fini della determinazione dei requisiti di accesso alle selezioni, in alternativa alla valutazione dell’esperienza professionale determinata ai sensi del comma 4 delle “ norme finali “ del CCNL 99, si considera l’anzianità corrispondente al periodo di sperimentazione del CCNL 95/97.

   passaggio dall’Area B all’Area C:
diploma di scuola media superiore o titolo di studio equipollente, 6 punti;
diploma di laurea breve 8 punti ;
diploma di laurea 10 punti;
I punteggi  per i titoli di studio non sono tra loro cumulabili.

c) anzianità nella posizione di appartenenza; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento:
passaggio dall’area A all’area B:
1.60 	punti per ogni anno fino ad un massimo di 32 punti;
passaggio dall’area B all’area C :
1.50 	punti per ogni anno fino ad un massimo di 30 punti;

d) valutazione del potenziale: 3 punti;

e) valutazione idoneità conseguita nei concorsi precedenti: 2 punti.

Ai fini della determinazione dei requisiti di accesso alle selezioni, in alternativa alla valutazione dell’esperienza professionale determinata ai sensi del comma 4 delle “norme finali“ del CCNL 99, si considera l’anzianità corrispondente al periodo di sperimentazione del CCNL 95/97.

Per il personale coinvolto nelle iniziative di riorganizzazione e sperimentazione operativa e funzionale dei servizi svolta in applicazione del CCNL 95/97 per il percorso formativo di cui al punto precedente, per la parte corsuale si farà riferimento alle iniziative di formazione, addestramento e riqualificazione professionale e di avvio e supporto alla riorganizzazione operativa e funzionale svolta in applicazione del CCNL 95/97  a norma dell’art. 46 comma 4 del CCNL 99 .
La sperimentazione ex art. 41 del CCNL 95/97, certificata con la corresponsione della relativa indennità contrattuale, assume il valore di svolgimento delle prove previste dall’art. 15 comma 2 del CCNL 99.

Articolo 6)

Passaggi interni alle aree

I passaggi all’interno delle aree per il conseguimento di posizioni di maggiore contenuto e spessore professionale, avverranno sulla base di procedure selettive ai sensi dell’art. 15 comma 4 e nel rispetto delle procedure fissate dall’art. 19 del CCNL.99 e con riferimento ai seguenti criteri:

Dalla posizione A1 ad A2
a) anzianità nella posizione A1; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento;
0,50  punti per ogni anno fino ad un massimo di 10 punti;
b) valutazione del titolo di studio;
3 punti per l’attestato di qualificazione professionale, 7 punti per il diploma di scuola media superiore o titolo di studio equipollente, 10 punti per il diploma di laurea; i punteggi per il titolo di studio non sono tra loro cumulabili.

Dalla posizione B1 a B2  
Ai fini della determinazione dei requisiti di accesso alle selezioni, in alternativa alla valutazione dell’esperienza professionale determinata ai sensi del comma 4 delle “ norme finali “ del CCNL 99, si considera l’anzianità corrispondente al periodo di sperimentazione del CCNL 95/97.
Le procedure di selezione avverranno sulla base di graduatorie che fanno riferimento ai seguenti criteri:
a) anzianità nella posizione di B1; per i dipendenti alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento;
1.50 	punti per ogni anno fino ad un massimo di 30 punti.
b) valutazione del titolo di studio;
12 punti per il diploma di scuola media secondaria di secondo grado o titolo di studio equipollente, 13 punti per il diploma di laurea breve, 15 punti per il diploma di laurea; i punteggi per il titolo di studio non sono tra loro cumulabili.
c) valutazione dell’esperienza professionale conseguente alla realizzazione dei percorsi di    professionalizzazione previsti ; 
fino ad un massimo di 55 punti, attribuiti dalla apposita Comitato di valutazione di cui all’art. 9 del presente contratto, sulla base delle valutazioni dell’accrescimento professionale espresse dal Dirigente.
Per il personale coinvolto nei processi di sperimentazione contrattuale, finalizzati alla riorganizzazione dell’Ente, l’esperienza maturata mediante le iniziative di formazione  e di sviluppo delle competenze professionali, oltre che attraverso la successiva fase applicativa, certificata anche dalla corresponsione della relativa indennità nell’ambito degli accordi di ente  sostituisce il parametro di cui al presente punto.

Per il passaggio alla posizione C3 , la formazione delle graduatorie, distinte per ognuno dei profili previsti dal sistema di classificazione, avviene sulla base  dei seguenti criteri:
a) anzianità nella posizione di C1 e C2 ; per  i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente nel precedente ordinamento.
1 punto per ogni anno fino ad un massimo di 15 punti .
b) valutazione del titolo di studio; 15 punti per la laurea, 13 per il diploma di laurea breve , 12 punti per il diploma di scuola media superiore o titolo di studio equipollente; i punteggi per il titolo di studio non sono tra loro cumulabili.
c) valutazione delle conoscenze e competenze acquisite in conseguenza delle attività formative realizzate secondo i criteri indicati al punto 4  dell’art. 15 del CCNL 99;
fino ad un massimo di 30 punti, attribuiti dal Comitato di cui all’art. 9 del presente contratto, sulla base delle valutazioni dell’accrescimento professionale espresse dal Dirigente secondo le modalità e i criteri di cui all’art 11 del presente contratto.
Per il personale coinvolto nei processi di sperimentazione contrattuale finalizzati alla riorganizzazione dell'Ente, l'esperienza maturata mediante le iniziative di formazione e di sviluppo delle competenze professionali, oltre che attraverso la successiva fase applicativa, certificata anche dalla corresponsione della relativa indennità nell’ambito degli accordi di Ente sostituisce il parametro di cui al presente punto c).
d) Valutazione del curriculum professionale sulla base delle posizioni indennizzate  come da CCDE 98:
20 punti per aver ricoperto le posizioni indennizzate, 1 punto per ogni anno di effettivo svolgimento dell’incarico, fino ad un massimo complessivo di 30 punti;
e) 	al di fuori delle ipotesi contenute alla precedente lettera d) , superamento o conseguimento dell’idoneità a concorsi pubblici per la qualifica VIII del precedente ordinamento, superamento di specifiche e formalizzate prove di selezione, superamento di prove di selezione per l’accesso a qualifiche superiori del preesistente ordinamento: 10 punti. 
Ai fini della determinazione dei requisiti di accesso alle selezioni, in alternativa alla valutazione dell’esperienza professionale determinata ai sensi del comma 4 delle “ norme finali “ del CCNL 99, si considera l’anzianità corrispondente al periodo di sperimentazione del CCNL 95/97.

Per il passaggio alla posizione C4, la formazione delle graduatorie, distinte per ognuno dei profili previsti dal sistema di classificazione, avviene sulla base dei seguenti criteri:
a) 	anzianità nella posizione C1, C2, C3; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento ;
per i candidati provenienti dalla posizione C3 : 1 punto per ogni anno ;
per i candidati provenienti dalle posizioni C1 e C2: 0.30 punti per ogni anno;
il punteggio massimo conseguibile è pari a 15 punti.
b) 	valutazione del titolo di studio;
15 punti per la laurea, 13 per il diploma di laurea breve, 12 punti per il diploma di scuola media superiore o titolo di studio equipollente; i punteggi per il titolo di studio non sono tra loro cumulabili.
c) 	valutazione delle conoscenze e competenze acquisite in conseguenza delle attività formative realizzate secondo i criteri indicati al punto 4 art.15 del CCNL 99 ovvero per la partecipazione al corso di formazione di elevata qualificazione professionale, non previsti dai programmi dell’Amministrazione, relativa a materie attinenti la specificità dell’Istituto;     
fino ad un massimo di 20 punti, attribuiti dal Comitato di valutazione di cui all’art. 9 del presente contratto, sulla base delle valutazioni dell’accrescimento professionale  espresse dal Dirigente, secondo le modalità e i criteri di cui al successivo art.11 del presente contratto.
Per il personale coinvolto nei processi di sperimentazione contrattuale finalizzati alla riorganizzazione dell’Ente, l’esperienza maturata mediante le iniziative di formazione e di sviluppo delle competenze professionali, oltre che attraverso la successiva fase applicativa, certificata anche  dalla corresponsione della relativa indennità nell’ambito degli accordi di Ente, sostituisce il parametro di cui al presente punto c).
d) 	valutazione del curriculum professionale sulla base delle posizioni indennizzate ai sensi dell’Accordo 28/5/1998, fino ad un massimo di 40 punti, da attribuire secondo la seguente specificazione:
-fino ad un massimo di punti 35 per la rilevanza delle posizioni organizzative rivestite;
-0.50 punto per ogni anno in cui è stata ricoperta la posizione indennizzata, fino ad un massimo di 5 punti;
e) 	valutazione della capacità/ attività di trasferimento delle conoscenze realizzata attraverso l’affiancamento e la formazione sul campo, fino ad un massimo di 10 punti ;
f) 	valutazione delle potenzialità attraverso modalità semplificate, definite al momento della formulazione del bando, di misurazione oggettiva delle attitudini professionali necessarie a ricoprire la posizione C4, che si qualifica per un livello di complessità e capacità gestionali multidisciplinari con particolare assunzione di responsabilità: fino ad un massimo di 20 punti.
I criteri di cui alle lettere e), f), saranno attivati successivamente alla definizione delle metodologie e degli strumenti di realizzazione del sistema.

Articolo 7)
Decorrenza dei passaggi interni
La decorrenza dei passaggi tra le aree, di cui all’art.15 del CCNL 99 nonchè quelli dell’Art.16 del medesimo CCNL, è determinata con riferimento alla data di individuazione dei contingenti  di Area e per profilo su base nazionale.

Con decorrenza 1 aprile di ogni anno saranno indette le selezioni per i passaggi interni di cui all’art.15 comma 1 lett. B del CCNL 99 mediante apposito bando.

L’individuazione dei contingenti di posti da attribuire ai passaggi interni di cui all’art. 15 del CCNL 99, avverrà previo confronto con le OO.SS.,  con le procedure previste dall’art 19 del CCNL, da tenersi entro il mese di febbraio di ogni anno, valutate altresì le esigenze derivanti dalle cessazioni dal servizio e dai passaggi.
Per l’anno 1999 il confronto di cui al precedente comma avverrà entro il 31.10.1999; i relativi bandi di selezione saranno indetti entro il 31.12.1999. 

Articolo 8)
Sviluppi economici: modalità di valutazione
Gli sviluppi economici all’interno delle aree che determinano il conseguimento della posizione A3, B3, C2, C5, sono attribuiti al personale in possesso del requisito di permanenza nella posizione ordinamentale immediatamente precedente previsto dall’allegato B1 di descrizione dei profili; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento.
L’attribuzione degli sviluppi economici nelle posizioni sopra indicate è gestita dal Comitato di Valutazione di cui all’art. 9 del presente contratto sulla base dei seguenti criteri:
a) 	anzianità nella posizione di appartenenza; per i dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente contratto integrativo si assume l’anzianità nella qualifica corrispondente del precedente ordinamento: 3 punti per ogni anno fino ad un massimo di 30 punti.
b) 	valutazione delle conoscenze e competenze acquisite in conseguenza delle attività formative realizzate;
fino ad un massimo di 70 punti attribuiti dal Comitato di valutazione, sulla base delle valutazioni dell’accrescimento professionale espresse dal Dirigente anche con riferimento al livello quali-quantitativo di prestazione secondo le modalità e i criteri di cui al successivo art.11 del presente contratto.
Per il personale  coinvolto nei processi di sperimentazione  contrattuale  finalizzati alla riorganizzazione dell’Ente, l’esperienza maturata mediante le iniziative di formazione e di sviluppo delle competenze professionali, oltre che attraverso la successiva fase applicativa, certificata anche dalla corresponsione della relativa indennità  nell’ambito degli accordi di Ente sostituisce il parametro di cui al presente punto b). 

Articolo 9)
Il sistema di sviluppo delle competenze e i criteri di valutazione      
Comitato di Valutazione

In occasione dell’attivazione dei bandi di selezione relativi ai passaggi interni di cui ai precedenti articoli 5, 6 e 8 del presente contratto presso la Direzione Generale è costituito il Comitato di Valutazione, composto dal Direttore Generale, dal Dirigente Generale del Personale, dal Dirigente Generale della Formazione, dal Dirigente  Generale di Area, con la funzione di gestire:
a) le  procedure di selezione e di valutazione attivate per i passaggi interni alle posizioni ordinamentali, nell’ambito delle linee procedurali e metodologiche di cui all’art 4 del presente contratto sulle modalità di determinazione dei contingenti;
b) 	le procedure di passaggio alle posizioni di sviluppo economico di cui all’art. 8 del presente contratto; 
c) 	le procedure di conferimento degli incarichi ai sensi dell’art. 18 del CCNL 99;
d) 	l’esame e la decisione sulle contestazioni espresse dagli interessati in ordine alle valutazioni formulate dai Dirigenti effettuate in applicazione dell’art.11 del presente contratto.
Entro 15 giorni dalla formazione delle graduatorie di selezione per i passaggi interni, il Dirigente Generale fornisce informativa sull’espletamento delle stesse alle OO.SS, ed in particolare sulle decisioni assunte in ordine alle contestazioni di cui al presente punto d).
Inoltre il Comitato di Valutazione determina, nei casi previsti dall’art. 6 del presente contratto l’attribuzione dei punteggi sulla base delle valutazioni formulate dal Dirigente per le procedure di selezione .  
Una mirata iniziativa di formazione per il personale dirigente sarà avviata sulle tecniche di valutazione dell’accrescimento professionale e del potenziale sulla base dei criteri e degli strumenti di valutazione che saranno definiti in apposita sessione di contrattazione integrativa.     

Articolo 10)
Sistemi di valutazione

I sistemi di valutazione sono finalizzati allo sviluppo professionale del personale, in quanto variabile essenziale per la realizzazione del programma di evoluzione organizzativa dell’Ente, e si caratterizzano per obiettività, trasparenza  e coerenza con lo sviluppo organizzativo, nonché di congruità con le logiche gestionali.
Essi si distinguono in :
•	valutazione dell’accrescimento professionale (gestita dal Dirigente attraverso criteri valutativi riferiti all’apporto fornito  al gruppo di lavoro in termini di integrazione delle conoscenze e delle capacità di processo);
•	valutazione del potenziale  (comprende un insieme integrato di metodologie e strumenti standardizzati e oggettivi finalizzati a verificare il possesso di attitudini e competenze distintive richieste per l’accesso a specifiche posizioni ordinamentali, ovvero per il conferimento di posizioni organizzative).
In una apposita sessione di contrattazione integrativa, da concludere entro il 31.10.1999, saranno definiti i criteri, le metodologie e  gli strumenti di valutazione.

Articolo 11)
Formazione e aggiornamento professionale

La formazione e l’aggiornamento professionale rappresentano nello scenario istituzionale ed organizzativo delineato, una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale del personale e per la realizzazione delle azioni di cambiamento finalizzate a garantire elevati livelli qualitativi e quantitativi di servizio ai cittadini.
Le iniziative di formazione ed addestramento riguardano tutto il personale, compreso quello in distacco  sindacale, e sono svolte in modo da garantire pari opportunità di professionalizzazione attraverso percorsi integrati finalizzati allo sviluppo nelle posizioni del sistema di classificazione.
Con apposita sessione negoziale saranno definiti i criteri e le modalità per la realizzazione di percorsi formativi definiti in conformità alle linee di indirizzo già individuati con la contrattazione 1998 e che in questa sede si confermano.
Una mirata iniziativa di formazione sarà avviata sulle tecniche di valutazione dell’accrescimento professionale e del potenziale  sulla base di un a apposita sessione di contrattazione integrativa e per la definizione dei criteri, delle metodologie e degli strumenti di valutazione richiamati al precedente articolo 10.
In particolare nell’ambito del processo di reingegnerizzazione dell’INPDAP la formazione costituisce uno strumento fondamentale per lo sviluppo professionale dei dipendenti e per realizzare quelli che rappresentano gli obiettivi di cambiamento.
L’attività formativa si realizza attraverso programmi di addestramento, aggiornamento, qualificazione e corsi di livello avanzato, da tenersi anche in sede regionale, secondo percorsi formativi definiti in conformità con le linee di indirizzo concordate nell’ambito della contrattazione integrativa  ai sensi dell’art. 4 del CCNL 99.
Si dovrà concorrere a definire , per ciascuna Area professionale un modello di progressione delle competenze e quindi un percorso di sviluppo professionale , sulla cui base progettare un sistema integrato di formazione e di certificazione delle competenze medesime .
Essa dovrà indicativamente articolarsi:
a) 	formazione operativa
b) 	formazione per lo sviluppo organizzativo
c) 	formazione informatica di base e specialistica
d) 	formazione per l’aggiornamento delle normative
e) 	formazione tecnico- professionale
f) 	formazione gestionale- manageriale
g) 	formazione d’ingresso
h) 	formazione formatori
I criteri di partecipazione ai corsi di formazione ed ai corsi-concorso sono definiti con uno o più accordi separati.
La partecipazione alla formazione quale forma di investimento dell’Ente , è valutato ai fini del MAP e deve rivolgersi ad una platea più ampia possibile, in modo tale da poter effettivamente rappresentare una opportunità per l’insieme dei lavoratori.
Per il processo di integrazione europea dovranno essere effettuati corsi di lingue straniere.
Per l’attuazione della formazione dovrà essere stanziato nel periodo di vigenza contrattuale almeno l’1% del monte salari.

Articolo 12)
Verifica del processo di riorganizzazione

La verifica del processo di riorganizzazione avverrà attraverso un’azione di monitoraggio che vedrà impegnate, a diversi livelli, e attraverso apposite sessioni di contrattazione integrativa, le Direzioni Centrali Organizzazione e Qualità,  Comunicazione e Formazione, Pianificazione, Budget e Controllo di Gestione, Personale e Sistemi Informativi.
Verifiche periodiche sullo stato di avanzamento del piano di riorganizzazione saranno effettuate da appositi Osservatori, senza compiti negoziali, costituiti con la partecipazione delle OO.SS, che avranno il compito di monitorare costantemente l’andamento del processo di riorganizzazione, verificare i risultati, i problemi emersi, la rispondenza e la congruità dei nuovi ruoli organizzativi e professionali in relazione all’evolversi del nuovo modello organizzativo .

Articolo 13)
Posizioni organizzative

L’Istituto, ai sensi dell’art. 17 CCNL 99, sulla base del proprio ordinamento e in relazione alle esigenze di servizio, può conferire ai dipendenti inseriti nell’Area C, incarichi che, pur rientrando nell’ambito delle funzioni di appartenenza, richiedano lo svolgimento di compiti di elevata responsabilità, che comportano l’attribuzione di una specifica indennità di posizione organizzativa.
L’individuazione e il conferimento delle posizioni organizzative sarà oggetto di apposita sessione di contrattazione integrativa  da concludere entro il 31.10.1999.

Articolo 14)
Trattamento economico
A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente contratto il sistema delle  indennità è dichiarato decaduto. Pertanto, a partire dalla stessa data, le quote di salario accessorio attribuite ai dipendenti in applicazione del pregresso accordo decentrato di Ente a titolo di salario professionale e distintamente di indennità, vengono corrisposte in un’unica quota definita “ assegno di garanzia della retribuzione “.
Le speciali indennità  già corrisposte ai sensi dell’art 15, comma 2, della legge 88/89 continueranno ad essere erogate per l’espletamento delle funzioni per le quali sono state attribuite.
In caso di passaggi interni ai sensi dell’art 15 del CCNL 99 l’assegno di cui sopra viene riassorbito in misura pari alla differenza tra il vecchio ed il nuovo stipendio tabellare.
L’eventuale eccedenza tra il pregresso trattamento economico e il nuovo trattamento tabellare viene corrisposto a titolo di “assegno di garanzia della retribuzione“.
Al personale destinatario dell’indennità di funzione ex art. 15, comma 2, della legge 88/89, in caso di passaggio interno, viene riassorbita solo la parte relativa al salario professionale.

DICHIARAZIONI CONGIUNTE

•	Riduzione dell’orario
Con apposito confronto negoziale saranno verificati i contingenti di personale adibito a servizi che richiedono turnazione e/o coinvolti nei processi di ampliamento di servizio all'utenza al fine della riduzione dell’orario settimanale di lavoro a 35 ore.
Il costo sarà finanziato, così come stabilito dall’ art 25 del CCNL.

•	Pari opportunità
Viene confermato il Comitato per le pari opportunità già esistente nell’Istituto. Ad esso sono attribuiti i compiti indicati nell’art. 7 del CCNL, nonché quelli previsti dalla legge 10.Aprile 1991, n 125.

•	Igiene e sicurezza
Saranno, altresì individuate le linee di indirizzo ed i criteri per la salvaguardia ed il miglioramento dell’ambiente di lavoro, definendo le priorità e le risorse da destinare per gli interventi relativi.

•	Part-time
Le parti si impegnano ad individuare con apposito confronto negoziale le particolari situazioni organizzative o le gravi e documentate situazioni familiari dei dipendenti interessati che possono elevare di un ulteriore 10% il contingente previsto come tetto massimo per ricoprire posizioni di lavoro a tempo parziale.

•	TFR
Le parti si impegnano a rappresentare all’ARAN, nel quadro della contrattazione prevista per l’applicazione dell’accordo quadro per l’adeguamento delle norme contrattuali in materia di fine rapporto e di previdenza complementare per i dipendenti pubblici, l’esigenza di considerare tra le voci della retribuzione, utili per il calcolo del TFR, la quota del fondo per trattamenti accessori, pari al 30%, che si caratterizza per il riconoscimento di incrementi di professionalità.
L’Amministrazione si impegna  a rappresentare all’ARAN nel quadro della contrattazione di comparto per l’applicazione del citato accordo quadro, l’esigenza di considerare la possibilità di consentire l’erogazione dell’anticipazione del TFR per l’acquisto della casa di abitazione.

•	Portieri degli immobili ad uso residenziale
Le parti si impegnano ad aprire un confronto per individuare soluzioni conseguenti alla possibile contrazione di posti di lavoro di portierato in relazione ai programmi di dismissione di parte del patrimonio abitativo.

•	Appalto di servizi a ditte esterne
L’Amministrazione si impegna a riservare apposite sessioni di confronto con le Organizzazioni sindacali, nell’ipotesi in cui per assenza o carenza di professionalità interne, sia necessario trasferire all’esterno l’effettuazione di specifici servizi strumentali.

•	Polizza sanitaria
In ordine alla copertura assicurativa dei rischi di cui all’art. 46 del CCNL 6 luglio 1995 (“polizza sanitaria”), le parti, in relazione alle esperienze fin qui maturate nella gestione dello specifico servizio ed alle attese manifestate dal personale assicurato, esprimono il comune impegno di promuovere e sostenere, in particolare in seno agli organi di amministrazione  consortili, modifiche migliorative delle prestazioni in atto.

Per l’Amministrazione	Per le Organizzazioni Sindacali

........................................	C.G.I.L - F.P...............................................

........................................	CISL - FPI..................................................

........................................	UIL - PA.....................................................

........................................	CIDA - FEDERDIRIGENTI......................

	C.S.A. di FIALP - CISAL..........................

	CONF.SAL. - U.G.L..................................

	R.D.B.........................................................

	F.L.E.P.A.R................................................

Allegato B1

PROFILI PROFESSIONALI NEL SISTEMA DI ORGANIZZAZIONE DELL’I.N.P.D.A.P.

Area	Posizioni economiche	Profilo professionale	

A
	
A1

A2	

•	Addetto di supporto	

B	
B1

B2	

•	Operatore di processo

C

	
C1

C3

C4	
•	Gestore di processo 

•	Facilitatore di processo

•	Responsabile di processo	

DECLARATORIE:

AREA A 
Fornisce supporto tecnico-amministrativo al processo produttivo anche mediante l’utilizzo di apparecchiature tecnologiche di uso comune.

Addetto ad attività di supporto (A1 e A2)

A1. Ha conoscenze di base relative alla natura e al ruolo dell’Ente nonché al funzionamento dello stesso. E’ in grado di fornire contributi strumentali alle linee di produzione in collaborazione con i colleghi ai quali offre supporto operativo, mediante l’utilizzo di apparecchiature di uso comune.
A2. Ha conoscenze di base relative alla natura e al ruolo dell’Ente nonché al funzionamento dello stesso. E’ in grado di fornire contributi strumentali alle linee di produzione mediante l’utilizzo, la gestione e la manutenzione ordinaria di apparecchiature e beni strumentali di uso comune. Possiede capacità comunicazionali finalizzate al reperimento e rilascio di informazioni elementari.

AREA B

Il personale inserito nell’area è impegnato nelle attività delle linee di produzione in cui si articola il processo attraverso la gestione di informazioni desunte da procedure predefinite e nel rispetto delle direttive generali volte al raggiungimento degli obiettivi fissati. E’ in grado di valutare e risolvere varianze elementari del processo stesso.

Operatore di processo (B1 e B2)

B1. Possiede conoscenze di base relative alla cultura di impresa, disciplinari inerenti alla linea di produzione in cui opera, tecniche relative all’informatica applicata. Raccoglie le informazioni necessarie per operare nelle fasi della linea produttiva di riferimento e gestisce le varianze elementari in termini quantitativi che hanno impatto nel breve periodo. Orienta il proprio contributo professionale al raggiungimento degli obiettivi prefissati, operando con i colleghi del team di lavoro attraverso modalità di integrazione, comunicazione e disponibilità al dialogo.

B2. Possiede conoscenze di base relative alla cultura di impresa, disciplinari inerenti alla linea di produzione in cui opera, tecniche relative all’informatica applicata. Assume le informazioni necessarie per operare nelle fasi della linea produttiva di riferimento e gestisce le varianze elementari in termini quantitativi e qualitativi, risolvendo i problemi che hanno impatto nel medio periodo. Orienta il proprio contributo professionale al raggiungimento degli obiettivi prefissati, operando con i colleghi del team di lavoro intrafunzionale attraverso modalità di integrazione, comunicazione e disponibilità al dialogo.

AREA C
Il personale appartenente all’area opera strutturalmente nel processo produttivo ed è competente a svolgere tutte le fasi del processo. 

C1. Gestore di processo.
Gestisce più linee del processo produttivo o del gruppo di lavoro in cui è inserito e nel quale opera strutturalmente in una logica di integrazione operativa e funzionale, utilizzando le informazioni necessarie per la risoluzione dei problemi e per il governo delle varianze sia in termini qualitativi che quantitativi. Possiede conoscenze relative alla cultura di impresa, disciplinari inerenti alle linee di produzione, tecniche inerenti all’informatica applicata. Opera attingendo al proprio patrimonio di competenze e professionalità, con modalità di integrazione e comunicazione, disponibilità al dialogo e sensibilità all’ascolto. Gestisce le varianze offrendo soluzioni più vicine alle attese dei clienti interni/esterni. Recepisce contestualizzandole, le scelte tecnico-organizzative effettuate, proponendo eventuali soluzioni migliorative per le linee di produzione.
Responsabilità: riferita al risultato/i delle attività svolte direttamente e/o dal gruppo.

C3. Facilitatore di processo.
Gestisce integra e regola linee dell’intero processo produttivo o del gruppo di lavoro in cui è inserito e nel quale opera strutturalmente in una logica di integrazione operativa e funzionale, mediante la gestione delle informazioni necessarie per la risoluzione dei problemi e per il governo delle varianze sia in termini qualitativi che quantitativi, intervenendo direttamente quale ottimizzatore delle linee stesse, proponendo soluzioni di miglioramento della qualità del prodotto/servizio reso e garantendo il raggiungimento degli obiettivi fissati. Possiede conoscenze approfondite relative alla cultura di impresa, disciplinari inerenti alle linee di produzione e tecniche relative all’informatica applicata. Opera in maniera sistematica per il miglioramento delle linee di produzione, attuando e verificando le soluzioni indicate; risolve i connessi problemi operativi e costituisce riferimento rispetto al servizio reso al cliente. Opera nell’ambito del team rendendo efficace la comunicazione di gruppo e garantendo la circolarità delle informazioni.
Responsabilità: piena riferita direttamente agli obiettivi/risultati individuali e del gruppo di lavoro.

C4. Responsabile di processo.
Gestisce coordina e controlla in autonomia i processi produttivi e le relative risorse umane e strumentali. Dotato di un elevato livello di qualificazione, possiede approfondite competenze e conoscenze maturate anche attraverso esperienze di crescita professionale. Concorre alla individuazione degli obiettivi fissati ed assume la diretta responsabilità dei connessi risultati. E’ garante della puntuale applicazione del sistema normativo e procedurale di riferimento e degli standard quali-quantitativi di produzione. Pianifica e controlla, in funzione dei risultati, articolando piani ed azioni progressive. Coordina le attività e le risorse attribuendo responsabilità chiare e condivise rispetto agli obiettivi, gestendo le diversità ed i conflitti, adattando il sistema organizzativo ai reali spazi di flessibilità. Promuove la comunicazione nel gruppo coinvolgendo le risorse su finalità e percorsi esplicitati.
Responsabilità: piena riferita direttamente agli obiettivi/risultati individuali e del processo produttivo.

PROFILI SPECIALI

GEOMETRA – PERITO INDUSTRIALE
Requisiti culturali richiesti: Titolo di studio di scuola media superiore, abilitazione all’esercizio della professione di geometra o perito industriale ed iscrizione all’albo professionale.

Opera in piena autonomia e con assunzione di personale responsabilità in attività per le quali, in virtù della iscrizione all’albo professionale, riceve apposito incarico. Svolge, anche in collaborazione con altre professionalità, funzioni tecniche specialistiche all’interno di team di progetto e/o processi interfunzionali in virtù delle conoscenze teoriche e applicative riferite a specifici ambiti disciplinari. Nel proprio ambito professionale contribuisce allo sviluppo e alla integrazione delle conoscenze rilevanti per il contesto aziendale. Svolge, nell’ambito di programmi finalizzati al raggiungimento di obiettivi fissati, anche operando in team inter ed intrafunzionali, attività di progettazione, collaudo, stima, ristrutturazione, miglioria, manutenzione ordinaria e straordinaria, studio, ricerca e programmazione. Cura inoltre le attività di contabilizzazione, accatastamento, perizia, predisposizione degli atti necessari alla liquidazione dei lavori in appalto, istruzione della pratica, esame degli atti, applicazione delle norme sugli appalti. Assolve alla direzione dei lavori sulla base del mandato affidato, assolve agli incarichi connessi alla normativa in materia di sicurezza sul lavoro (D.lgs. 626/94) e di sicurezza sui cantieri (D.lgs. 494/96).

Il profilo di Geometra – Perito industriale è collocato nell’area “C”, posizione C1.
L’evoluzione di tale profilo verso la posizione C3 avviene con le modalità previste dal Contratto collettivo integrativo.

AREA INFORMATICA
C1. 	Gestione operativa dei sistemi
	Programmatore - Analista
	Gestione, nell’ambito del processo di produzione o del gruppo di lavoro in cui è inserito e nel quale opera strutturalmente, linee di produzione del software e/o di gestione dei sistemi.

C3. 	Sistemista e gestione di sistemi 
Gestisce integra e regola linee dell’intero processo o del gruppo di lavoro in cui è inserito, mediante la gestione delle informazioni e l’applicazione delle metodologie previste nelle aree della produzione del software e/o della gestione dei sistemi.
Interviene direttamente quale ottimizzatore delle attività; propone attua e verifica soluzioni di miglioramento del processo, dei prodotti software, dei sistemi e delle reti; risolve i problemi operativi e costituisce riferimento rispetto al servizio reso. 

C4. 	Progettista sistemista
Gestisce e controlla regola in completa autonomia, nell’ambito degli indirizzi tecnologici ed organizzativi, i processi diretti allo sviluppo di procedure software e/o alla gestione e sviluppo dei sistemi. Gestisce il gruppo di lavoro, coordinandone le relative risorse umane e strumentali. Concorre nell’attività di individuazione degli obiettivi, di pianificazione e controllo delle attività, assumendo la diretta responsabilità del raggiungimento dei connessi risultati. Promuove la comunicazione nel gruppo di lavoro coinvolgendo le risorse su finalità e percorsi esplicitati. Assicura attività di studio e consulenza qualificata nel campo informatico.

Allegato B2

IPOTESI DI DISTRIBUZIONE PER AREE E PROFILI DEL FABBISOGNO ORGANICO

	Organico teorico	Profili economici	Organico effettivo	
DIRIGENTI	211	211	162	
AVVOCATI				
TEC. EDIL.	140	140	55	
ATTUARI				

	74*			   74*
		IX q.f.-C4
	1.598	295	
“C”	6.184	VIII q.f.-C3
	3.042	470	
		VII q.f.- C1
	1.544	2.154	

		VI q.f.-B2	1.474
	1.462	
“B”	2.103				
		V q.f.-B1	   629	1.091	

		IV q.f.-A2		463	
“A”	110		110		
		III q.f.-A1		306	
					
Totale			8.748	6.532	

*74 unità ex art.15, 2°c., L.88/89 comprese nella dotazione complessiva e che rendono indisponibili altrettanti posti nell’Area “C”.

8.748=alla dotazione organica di cui alla delibera n.909/99 sono state comprese le unità transitate dalle D.P.T. dal 1/3/99 e 100 unità con profilo informatico stimate presuntivamente e delle quali non si conosce l’area professionale.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA

L’UTILIZZO DEI FONDI DI RISERVA PER STRAORDINARIO E TURNI E’ VINCOLATO ALLA RICONVOCAZIONE DELLE PARTI FIRMATARIE DEL C.C.I.E. CHE VALUTERANNO IN VIA PREVENTIVA LE MOTIVAZIONI DELLE RICHIESTE DEI DIRIGENTI.

C.G.I.L	C.I.S.L.	U.I.L.	C.I.S.A.L.