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PARLAMENTO EUROPEO

2004

2009

Documento di seduta FINALE (A6-0105/2005)

25.4.2005

***

I RELAZIONE sulla proposta di direttiva del Parlamento europeo

e del Consiglio recante modifica della direttiva 2003/88/CE concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro

(COM(2004)0607 – C6‑0122/2004 – 2004/0209(COD))

Commissione per l'occupazione e gli affari sociali

Relatore: Alejandro Cercas

PR_COD_1am

Significato dei simboli utilizzati

* Procedura di consultazione
maggioranza dei voti espressi

**I Procedura di cooperazione (prima lettura)
maggioranza dei voti espressi

**II Procedura di cooperazione (seconda lettura)
maggioranza dei voti espressi per approvare la posizione comune
maggioranza dei deputati che compongono il Parlamento per respingere o emendare la posizione comune

*** Parere conforme
maggioranza dei deputati che compongono il Parlamento salvo nei casi contemplati dagli articoli 105, 107, 161 e 300 del trattato CE e dall'articolo 7 del trattato UE

***I Procedura di codecisione (prima lettura)
maggioranza dei voti espressi

***II Procedura di codecisione (seconda lettura)
maggioranza dei voti espressi per approvare la posizione comune
maggioranza dei deputati che compongono il Parlamento per respingere o emendare la posizione comune

***III Procedura di codecisione (terza lettura)
maggioranza dei voti espressi per approvare il progetto comune

(La procedura indicata è fondata sulla base giuridica proposta dalla Commissione.)

Emendamenti a un testo legislativo

Negli emendamenti del Parlamento l'evidenziazione è effettuata in corsivo grassetto. L'evidenziazione in corsivo chiaro è un'indicazione destinata ai servizi tecnici, che concerne elementi del testo legislativo per i quali viene proposta una correzione in vista dell'elaborazione del testo finale (ad esempio, elementi manifestamente errati o mancanti in una versione linguistica). Le correzioni proposte sono subordinate all'accordo dei servizi tecnici interessati.

INDICE

PROGETTO DI RISOLUZIONE LEGISLATIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO

MOTIVAZIONE

PARERE DELLA COMMISSIONE PER L'INDUSTRIA, LA RICERCA E L'ENERGIA

PARERE DELLA COMMISSIONE PER I DIRITTI DELLA DONNA E L'UGUAGLIANZA DI GENERE

PROCEDURA

PROGETTO DI RISOLUZIONE LEGISLATIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO

sulla proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio recante modifica della direttiva 2003/88/CE concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro

(COM(2004)0607 – C6‑0122/2004 – 2004/0209(COD))

(Procedura di codecisione: prima lettura)

Il Parlamento europeo,

– vista la proposta della Commissione al Parlamento europeo e al Consiglio (COM(2004)0607 )[1],

– visti l'articolo 251, paragrafo 2, e l'articolo 137, paragrafo 2, del trattato CE, a norma dei quali la proposta gli è stata presentata dalla Commissione (C6‑0122/2004),

– visto l'articolo 51 del suo regolamento,

– visti la relazione della commissione per l'occupazione e gli affari sociali e i pareri della commissione per l'industria, la ricerca e l'energia e della commissione per i diritti della donna e l'uguaglianza di genere (A6-(STD@_ANumber$$00300105/2005),

1. approva la proposta della Commissione quale emendata;

2. chiede alla Commissione di presentargli nuovamente la proposta qualora intenda modificarla sostanzialmente o sostituirla con un nuovo testo;

3. incarica il suo Presidente di trasmettere la posizione del Parlamento al Consiglio e alla Commissione.

Testo della Commissione

Emendamenti del Parlamento

Emendamento 1

VISTO 2 BIS (nuovo)

viste le conclusioni del Consiglio di Lisbona,

Motivazione

Le importanti conclusioni del Consiglio di Lisbona sono state adottate successivamente all’elaborazione della direttiva iniziale e dovrebbero pertanto essere prese in considerazione nel quadro della presente revisione.

Emendamento 2

CONSIDERANDO 4

(4) Oltre dieci anni dopo l’adozione della direttiva 93/104/CE del Consiglio, la direttiva iniziale in materia di organizzazione dell’orario di lavoro, appare necessario modernizzare la legislazione comunitaria, al fine di rispondere meglio alle nuove realtà e richieste, sia dei datori di lavoro che dei lavoratori.

(4) Oltre dieci anni dopo l’adozione della direttiva 93/104/CE del Consiglio, la direttiva iniziale in materia di organizzazione dell’orario di lavoro, appare necessario modernizzare la legislazione comunitaria, al fine di tenere meglio conto delle nuove realtà e richieste, sia dei datori di lavoro che dei lavoratori, della necessità di conseguire gli obiettivi di Lisbona e della giurisprudenza della Corte di giustizia delle Comunità europee.

Emendamento 3

CONSIDERANDO 5

(5) La conciliazione tra lavoro e vita familiare è un elemento essenziale per il raggiungimento degli obiettivi che l'Unione si è prefissata nella Strategia di Lisbona. Essa non solo è adatta a rendere più soddisfacente il clima lavorativo, ma anche a consentire un migliore adattamento ai bisogni dei lavoratori, segnatamente di quelli che hanno responsabilità familiari. Varie modifiche introdotte nella direttiva 2003/88/CE, segnatamente per quanto concerne l'articolo 22, permettono una migliore compatibilità tra lavoro e vita familiare.

(5) La conciliazione tra lavoro e vita familiare è un elemento essenziale per il raggiungimento degli obiettivi che l'Unione si è prefissata nella Strategia di Lisbona, in particolare per l'incremento del tasso di occupazione delle donne . Essa non solo è adatta a rendere più soddisfacente il clima lavorativo, ma anche a consentire un migliore adattamento ai bisogni dei lavoratori, segnatamente di quelli che hanno responsabilità familiari. Varie modifiche introdotte nella direttiva 2003/88/CE sono volte a permettere una migliore compatibilità tra lavoro e vita familiare.

Emendamento 4

CONSIDERANDO 7

(7) Si fa impellente la necessità di trovare un nuovo equilibrio tra la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori ed il bisogno di introdurre una maggiore flessibilità nell’organizzazione dell’orario di lavoro, segnatamente per quanto riguarda i servizi di guardia e, più specificatamente, i periodi inattivi durante il servizio di guardia.

(7) Si fa impellente la necessità di rafforzare la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nonostante la sfida posta dalle nuove forme di organizzazione dell'orario di lavoro, di introdurre modelli di orario di lavoro che offrano ai lavoratori la possibilità di fruire dell'apprendimento lungo tutto l'arco della vita, nonché di trovare un nuovo equilibrio tra l'esigenza di conciliare il lavoro e la vita familiare, da un lato, e la necessità di una maggiore flessibilità nell'organizzazione dell'orario di lavoro, dall'altro.

Emendamento 5

CONSIDERANDO 7 bis (nuovo)

(7 bis) Secondo la giurisprudenza della Corte di giustizia, gli aspetti caratterizzanti del concetto di "orario di lavoro" sono gli obblighi, per il lavoratore, di essere presente nel luogo determinato dal datore di lavoro e di essere a disposizione di quest'ultimo al fine di poter prestare immediatamente i propri servizi , quando necessario.

Motivazione

La Corte giustamente argomenta che un lavoratore che è obbligato a tenersi a disposizione del datore di lavoro sul posto di lavoro da questi determinato, per la durata intera del servizio di guardia, è soggetto a maggiori limitazioni che un lavoratore in reperibilità, poiché il lavoratore deve restare lontano dalla famiglia e dall'ambiente sociale e ha meno libertà per gestire il tempo in cui i suoi servizi professionali non sono richiesti. Quindi, i lavoratori in queste condizioni non possono essere considerati a riposo durante i periodi di servizio di guardia, quando non sono effettivamente impegnati in un'attività professionale.

Emendamento 6

CONSIDERANDO 8

(8) Anche le disposizioni concernenti il periodo di riferimento devono essere riviste, nell’intento di semplificare il regime esistente e di meglio adattarlo alle necessità delle imprese e dei lavoratori.

(8) Anche le disposizioni concernenti il periodo di riferimento devono essere riviste, nell’intento di creare possibilità per nuovi modelli di orario di lavoro che includano disposizioni in materia di formazione lungo tutto l'arco della vita, di semplificare il regime esistente e di meglio adattarlo alle necessità delle imprese, soprattutto piccole e medie e con particolare riferimento a una maggiore flessibilità, e dei lavoratori.

Emendamento 7

CONSIDERANDO 9

(9) L'esperienza acquisita nell’applicazione dell'articolo 22, paragrafo 1, dimostra che la decisione finale, puramente individuale, di non applicare l'articolo 6 della direttiva può comportare dei problemi per quanto concerne la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nonché della libertà di scelta del lavoratore.

(9) L'esperienza acquisita nell’applicazione dell'articolo 22, paragrafo 1, dimostra che la decisione finale, puramente individuale, di non applicare l'articolo 6 della direttiva comporta dei problemi e ha dato adito ad abusi per quanto concerne la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nonché della libertà di scelta del lavoratore. È pertanto opportuno che la facoltà di non applicazione prevista da tale disposizione cessi di essere applicabile.

Motivazione

La clausola di non applicazione dovrebbe essere abolita al più presto, in quanto in flagrante contraddizione con gli obiettivi e le disposizioni della direttiva e con i principi fondamentali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori. Inoltre, essa è in contrasto con i principi del trattato e in contraddizione con tutti gli elementi che dimostrano che un orario di lavoro senza limitazioni mette a serio rischio la salute e la sicurezza dei lavoratori e costituisce altresì un ostacolo alla conciliazione della vita famigliare con quella professionale.

Emendamento

CONSIDERANDO 14

(14) La presente direttiva rispetta i diritti fondamentali e osserva i principi, riconosciuti segnatamente dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea. Essa mira in particolare ad assicurare il pieno rispetto del diritto a condizioni di lavoro giuste ed eque (articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, in particolare il paragrafo 2, secondo il quale "ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro e a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie annuali retribuite") e del diritto di conciliare vita famigliare e vita professionale (articolo 33 della Carta).

Emendamento 9

ARTICOLO 1, PUNTO 1
Articolo 2, paragrafi 1 bis e 1 ter (direttiva 2003/88/CE)

"1bis. "servizio di guardia": periodo durante il quale il lavoratore è obbligato a tenersi a disposizione, sul proprio luogo di lavoro, al fine di intervenire, su richiesta del datore di lavoro, per esercitare la propria attività o le proprie funzioni.

"1bis. "servizio di guardia": periodo durante il quale il lavoratore non può disporre liberamente del proprio tempo ed è obbligato a tenersi a disposizione, sul proprio luogo di lavoro o in altro luogo determinato dal datore di lavoro, al fine di svolgere il proprio lavoro abituale e/o talune attività o compiti associati al fatto di essere in servizio, conformemente alla legislazione e/o alle prassi vigenti nello Stato membro interessato.

1ter. "periodo inattivo del servizio di guardia": periodo durante il quale il lavoratore è di guardia ai sensi dell'articolo 1bis, ma non è chiamato dal suo datore di lavoro ad esercitare la propria attività o le proprie funzioni."

1ter. "periodo inattivo del servizio di guardia": periodo durante il quale il lavoratore è di guardia ai sensi dell'articolo 1bis, ma non svolge il proprio lavoro abituale ovvero attività o compiti associati al fatto di essere in servizio, conformemente alla legislazione e/o alle prassi vigenti nello Stato membro interessato."

Emendamento 10

ARTICOLO 1, PUNTO 2
Articolo 2 bis (direttiva 2003/88/CE)

"Il periodo inattivo del servizio di guardia non è considerato come orario di lavoro, a meno che la legge nazionale o, conformemente alla legislazione e/o alle pratiche nazionali, un contratto collettivo o un accordo tra parti sociali non dispongano altrimenti.

"L'intero periodo del servizio di guardia, incluso il periodo inattivo, è considerato come orario di lavoro.

Il periodo durante il quale il lavoratore esercita effettivamente le proprie attività o funzioni durante il servizio di guardia è sempre considerato come orario di lavoro."

Tuttavia, sulla base di contratti collettivi o di accordi tra le parti sociali ovvero per via legislativa o regolamentare i periodi inattivi del servizio di guardia possono essere calcolati in modo specifico per rispettare la durata massima settimanale del lavoro stabilita all'articolo 6, con riserva del rispetto dei principi generali relativi alla protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori."

Emendamento 11

ARTICOLO 1, PUNTO 2 BIS (nuovo)

Articolo 2 ter (nuovo) (direttiva 2003/88/CE)

	*2 bis. È inserito il seguente articolo 2 ter:*
	*"Articolo 2 ter*
	Nel caso dei lavoratori con più di un contratto di lavoro e ai fini dell'applicazione della presente direttiva, l'orario di lavoro del lavoratore corrisponde alla somma dei periodi lavorati per ciascuno dei contratti."

Motivazione

Il presente emendamento mira a chiarire che i lavoratori con contratti di lavoro multipli rientrano nella sfera di applicazione della presente direttiva. Una siffatta integrazione nel campo di applicazione della direttiva è motivata dalla vulnerabilità di detti lavoratori nonché dalle preoccupazioni inerenti alla salute e alla sicurezza degli stessi.

Emendamento 12

ARTICOLO 1, PUNTO 2 TER (NUOVO)
Articolo 13, paragrafo 1 bis (nuovo) (direttiva 2003/88/CE)

	*2 ter. All'articolo 13 è inserito il seguente paragrafo 1 bis:*
	"1 bis. Gli Stati membri adottano per via legislativa, regolamentare o con altri mezzi idonei le misure necessarie per incoraggiare i datori di lavoro, nell'organizzazione del lavoro in base a un determinato ritmo, a tener conto dell'esigenza, per i lavoratori, di conciliare vita lavorativa e vita familiare. In particolare, gli Stati membri adottano le misure necessarie per assicurare:
	*– che i datori di lavoro informino i lavoratori con largo anticipo di qualsiasi modifica del ritmo di lavoro, e*
	– che i lavoratori abbiano il diritto di chiedere modifiche dell'orario e del ritmo di lavoro e che i datori di lavoro abbiano l'obbligo di esaminare con equità tali richieste, tenendo conto delle esigenze di flessibilità dei datori di lavoro e di quelle dei lavoratori. I datori di lavoro possono rifiutare una tale richiesta soltanto se gli inconvenienti organizzativi per il datore di lavoro sono sproporzionati rispetto ai benefici per il lavoratore."

Emendamento 13

ARTICOLO 1, PUNTO 3
Articolo 16, lettera b) comma 2 (direttiva 2003/88/CE)

Tuttavia gli Stati membri possono, per via legislativa o regolamentare, per ragioni oggettive o tecniche o per ragioni riguardanti l’organizzazione del lavoro, portare tale periodo di riferimento a dodici mesi, con riserva del rispetto dei principi generali relativi alla protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, e con riserva di una consultazione delle parti sociali interessate e della profusione di sforzi volti a incoraggiare tutte le forme pertinenti di dialogo sociale, compresa la concertazione, se le parti lo desiderano.

soppresso

Emendamento 14

ARTICOLO 1, PUNTO 4, LETTERA A)

Articolo 17, paragrafo 1, alinea (direttiva 2003/88/CE)

a) Al paragrafo 1, le parole "agli articoli 3, 4, 5, 6, 8 e 16" sono sostituite dalle parole "agli articoli 3, 4, 5, 6, 8 e 16, punti a) e c)".

a) L'alinea del paragrafo 1 è sostituito dal seguente testo:

"Nel rispetto dei principi generali relativi alla protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, gli Stati membri possono derogare agli articoli da 3 a 6, 8, e 16, lettere a) e c), allorché la durata dell'orario di lavoro, a motivo delle caratteristiche particolari dell'attività esercitata, non è misurata e/o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi, ove si tratti:"

Motivazione

Si vogliono limitare le deroghe ai casi enumerati.

Emendamento 15

ARTICOLO 1, PUNTO 4, LETTERA A BIS) (nuova)

Articolo 17, paragrafo 1, lettera a) (direttiva 2003/88/CE)

	*a bis) Il paragrafo 1, lettera a), è sostituito dal seguente:*
	"a) direttori generali (o persone che occupino posizioni comparabili), dirigenti superiori ad essi direttamente subordinati e persone nominate direttamente dal consiglio d'amministrazione,"

Motivazione

La proposta della Commissione non è chiara ed è troppo vaga.

Emendamento 16

ARTICOLO 1, PUNTO 4, LETTERA B)
Articolo 17, paragrafo 2 (direttiva 2003/88/CE)

b) Al paragrafo 2, le parole "a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo" sono sostituite dalle parole "a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo entro un limite ragionevole, non superiore a 72 ore".

(b) Al paragrafo 2, le parole "a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo" sono sostituite dalle parole "a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo dopo i periodi di guardia, conformemente alla legislazione applicabile, ai contratti collettivi o ad altri accordi tra le parti sociali".

Emendamento

ARTICOLO 1, PUNTO 4, LETTERA D), PUNTO 1)
Articolo 17, paragrafo 5, comma 1 (direttiva 2003/88/CE)

"In conformità al paragrafo 2 del presente articolo le deroghe all'articolo 6, nel caso dei medici in formazione, possono essere concesse secondo il disposto dei commi dal secondo al settimo del presente paragrafo."

Emendamento 18

ARTICOLO 1, PUNTO 5
Articolo 18, comma 3 (direttiva 2003/88/CE)

5. All’articolo 18, terzo comma, le parole "a condizione che ai lavoratori interessati siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo" sono sostituite dalle parole "a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo entro un limite ragionevole, non superiore a 72 ore".

5. All’articolo 18, terzo comma, le parole "a condizione che ai lavoratori interessati siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo" sono sostituite dalle parole "a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo dopo i periodi di guardia, conformemente alla legislazione applicabile, ai contratti collettivi o ad altri accordi tra le parti sociali".

Emendamento 19

ARTICOLO 1, PUNTO 6
Articolo 19 (direttiva 2003/88/CE)

	*L'articolo 19 è sostituito dal seguente:*
	"La facoltà di derogare all'articolo 16 può essere utilizzata per portare il periodo di riferimento a un massimo di 12 mesi, per ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, fermo restando il rispetto dei principi generali della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori:
	*a) nei casi in cui i lavoratori sono coperti da accordi collettivi o da accordi tra le parti sociali secondo quanto previsto dall'articolo 18; o*
	b) mediante disposizioni legislative o regolamentari, nei casi in cui i lavoratori non sono coperti da contratti collettivi o accordi tra le parti sociali, purché lo Stato membro interessato adotti le misure necessarie per assicurare che:
	– il datore di lavoro informi e consulti i lavoratori e/o i loro rappresentanti in merito all'introduzione del ritmo di lavoro proposto e delle relative modifiche;
	– il datore di lavoro adotti le misure necessarie per prevenire e/o porre rimedio a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza dei lavoratori che possa essere connesso al ritmo di lavoro proposto."

Emendamento 20

ARTICOLO 1, PUNTO 8, LETTERA B BIS) (nuova)

Articolo 22, paragrafo 3 bis (nuovo) (direttiva 2003/88/CE)

	*b bis) All'articolo 22 è aggiunto il seguente paragrafo 3 bis:*
	*"3 bis. Il presente articolo è abrogato 36 mesi dopo l'entrata in vigore della presente direttiva."*

Emendamento 2

ARTICOLO 1, PUNTO 8, LETTERA B)

Articolo 22, paragrafo 1 bis, lettera a) (direttiva 2003/88/CE)

a) nessun datore di lavoro chieda a un lavoratore di lavorare più di 48 ore nel corso di un periodo di 7 giorni, calcolato come media del periodo di riferimento di cui all'articolo 16, punto 2, a meno che non abbia ottenuto il consenso del lavoratore all’esecuzione di tale lavoro. La validità di un simile accordo non può essere superiore a un anno, rinnovabile. Un consenso dato all’atto della firma del contratto di lavoro individuale o durante qualsiasi periodo di prova è nullo e non avvenuto;

a) nessun datore di lavoro chieda a un lavoratore di lavorare più di 48 ore nel corso di un periodo di 7 giorni, calcolato come media del periodo di riferimento di cui all'articolo 16, punto 2, a meno che non abbia ottenuto preliminarmente il consenso scritto del lavoratore all’esecuzione di tale lavoro a seguito di modifiche del portafoglio ordini. La validità di un simile accordo non può essere superiore a sei mesi, rinnovabile. Un consenso dato all’atto della firma del contratto di lavoro individuale o durante qualsiasi periodo di prova è nullo e non avvenuto;

Emendamento 22

ARTICOLO 1, PUNTO 8 BIS (nuovo)
Articolo 24, paragrafo 2 bis (nuovo) (direttiva 2003/88/CE)

8 bis. L'articolo 24, paragrafo 3, è modificato come segue:

"3. A partire dal 23 novembre 1996 la Commissione presenta ogni cinque anni al Parlamento europeo, al Consiglio e al Comitato economico e sociale europeo una relazione concernente l'esecuzione della presente direttiva, accompagnata, se del caso, da appropriate proposte di modifica allo scopo di tener conto dell'evoluzione della situazione della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro così come della conciliazione tra vita familiare e vita professionale."

Emendamento 23

ARTICOLO 1, PUNTO 9
Articolo 24 bis (direttiva 2003/88/CE)

9. È inserito il seguente articolo 24 bis:

"Articolo 24 bis

soppresso

Relazione sull’attuazione

Emendamento 24

ARTICOLO 3, COMMA 2 BIS (NUOVO)

Gli Stati membri assicurano che qualsiasi accordo concluso dai lavoratori conformemente alla versione originaria dell'articolo 22, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 2003/88 e ancora valido alla data di attuazione di cui al primo comma, resti in vigore per un periodo non superiore a un anno a decorrere da tale data.

Motivazione

L'emendamento è inteso ad assicurare che gli accordi individuali di "opt-out" preesistenti non decadano immediatamente con l'entrata in vigore della presente direttiva e che vi sia un ragionevole periodo di transizione che rispecchi la durata annuale degli accordi di cui all'articolo 22 quale modificato.

Emendamento

ARTICOLO 5

Gli Stati membri sono destinatari della presente direttiva.

Gli Stati membri sono destinatari della presente direttiva. All'atto della pubblicazione, una copia della presente direttiva è trasmessa ai governi e ai parlamenti dei paesi candidati.

Motivazione

È opportuno che i paesi candidati all'adesione siano al corrente della posizione del Parlamento in merito alla legislazione in vigore.

MOTIVAZIONE

I. CONTESTO

La Direttiva 93/104/CE del Consiglio, del 23 novembre 1993, relativa a determinati aspetti dell'ordinamento del tempo di lavoro[2] contiene due disposizioni (l'articolo 17, paragrafo 4, e l'articolo 18, paragrafo 1, lettera b), punto i)) che ne prevedono il riesame entro il 23/11/03. Tali disposizioni sono relative alle eccezioni al pERIODO DI RIFERIMENTO dell’orario di lavoro settimanale disciplinato dall’articolo 6 e alla clausola di rinuncia (l’OPT-OUT), ovvero alla facoltà di non applicare l’articolo 6 (durata massima settimanale di 48 ore) qualora il lavoratore dia il proprio assenso.

La Commissione, nella sua comunicazione del 30/12/2003[3] e nella sua proposta di direttiva del 22/09/2004[4], propone tra l’altro di modificare le DEFINIZIONI DELL’ORARIO DI LAVORO (articolo 2) e la giurisprudenza della Corte di giustizia (cause SIMAP[5] e Jäger[6]) che stabilisce che i servizi di guardia siano sempre assimilati all’orario di lavoro qualora il lavoratore sia fisicamente presente sul luogo di lavoro.

Le parti sociali, consultate dalla Commissione ai sensi dell’articolo 138 del Trattato, hanno respinto la possibilità di giungere ad un accordo in ragione delle loro posizioni notevolmente divergenti.

Nel febbraio 2004[7] il Parlamento europeo ha presentato un rapporto sulla questione. La proposta della Commissione non ha però tenuto conto del parere espresso, in particolare per quanto riguarda l’opt-out individuale.

In sintesi, la Commissione propone di:

1. mantenere l'opt-out individuale rafforzandone le condizioni di applicazione qualora non vi sia o non vi possa essere un contratto collettivo;

2. consentire agli Stati membri di prolungare il periodo di riferimento a 12 mesi a condizione di consultare le parti sociali;

3. modificare le definizioni dell’orario di lavoro in modo tale che i periodi inattivi dei servizi di guardia non siano più considerati orario di lavoro.

II. DIRITTI, VALORI E OBIETTIVI INERENTI ALLA PROPOSTA

La Commissione ha precisato che il riesame della direttiva deve tener conto di quattro criteri: garantire una protezione elevata della salute e della sicurezza, dare alle norme una maggiore flessibilità, rendere più compatibili la vita professionale e la vita familiare ed evitare d’imporre oneri inutili alle imprese. Questa impostazione è condivisibile a condizione che sia chiaro che l’obiettivo primario, nonché l’unico fondamento giuridico possibile, è quello di garantire in ogni caso la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Sarà necessario fare un compromesso tra le richieste degli Stati membri e quelle delle parti sociali e le posizioni politiche del Parlamento europeo, che sarà possibile soltanto se verrà trovato l’equilibrio tra sicurezza e flessibilità. Questo compromesso sarà possibile in base alle premesse indicate dalla Commissione sulla falsariga del rapporto Kok, per cui una maggiore flessibilità non è in contraddizione con una protezione elevata della salute e della sicurezza dei lavoratori, laddove esistano norme minime di tutela e controlli appropriati.

1. In realtà, il principio delle norme minime europee in generale e quello delle norme relative alla durata massima dell’orario di lavoro settimanale in particolare pongono paradossalmente le maggiori difficoltà per il riesame della direttiva, poiché il dibattito verte essenzialmente sulla questione dell’opt-out. La plenaria del Parlamento europeo nella sua relazione del 2004 si è dichiarata contraria al mantenimento dell’opt-out in quanto significa annullare il principio della norma minima e consentire agli Stati membri di disporre di un diritto sociale europeo “à la carte”, contro i principi del Trattato e l’evidenza che, in mancanza di limiti, l’orario di lavoro può rappresentare un rischio grave per la salute e la sicurezza dei lavoratori, nonché un impedimento a conciliare vita familiare e professionale. In tal senso, non si tratta più di rendere le norme più flessibili, bensì di eliminarle completamente, cosa da ritenere assolutamente inaccettabile.

Questo tipo di difficoltà teoriche e giuridiche è già stato preso in esame dalla direttiva iniziale. Fondamento giuridico di quest’ultima è l’articolo 118 A del Trattato (attuale articolo 137), che stabilisce prescrizioni minime europee a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori per «parificare nel progresso» le condizioni esistenti. La direttiva iniziale è stata messa in discussione da coloro che rifiutano di mettere in relazione tali norme (in particolare la durata massima dell’orario di lavoro) con il livello di salute e di sicurezza. Il dibattimento in merito è stato istruito dalla Corte di giustizia (sentenza della Corte di giustizia del 12/11/96 nella causa C-84/94, Regno Unito contro il Consiglio dell’Unione europea[8]), che si è pronunciata contro il Regno Unito ed ha ribadito che la protezione della salute e della sicurezza di tutti i lavoratori europei è un preciso requisito dei trattati. Inoltre, non si tratta di violazione del principio di proporzionalità.

La Carta sociale europea e la Carta dei diritti fondamentali mettono in luce l’importanza che rivestono i diritti sociali in quanto diritti fondamentali dei cittadini dell’Unione europea. L’articolo II-91 del Trattato che istituisce una Costituzione per l'Europa, recita:

1. Ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose.

2. Ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro e a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie annuali retribuite.

Nella sua valutazione d’impatto[9], la Commissione afferma che numerose ricerche hanno dimostrato che la fatica conseguente al lavoro aumenta in rapporto al numero delle ore lavorate e che "una durata del lavoro superiore alle 50 ore a lungo termine può avere effetti nocivi sulla salute e la sicurezza dei lavoratori" (pag. 21). La Commissione conclude dicendo che si può quindi presumere che la situazione sarebbe migliore senza il ricorso all’opt-out (pag. 24).

Nello stesso studio la Commissione sostiene (pag. 25) che orari di lavoro prolungati costituiscano un ostacolo all’ingresso delle donne in taluni ambiti lavorativi a prevalenza maschile ed accentuino la tendenza degli uomini ad una mancanza di disponibilità ad assumersi il ruolo di genitore.

Evitare gli abusi non basta, giacché si tratta di problemi che riguardano non solo la libertà dei lavoratori, ma anche la loro salute e la loro sicurezza. D’altro canto, complicare ulteriormente la burocrazia ed imporre ulteriori vincoli alle imprese è pure fortemente controindicato.

Pertanto è necessario, con ragionevole carattere di transitorietà, porre termine alla pratica dell’opt-out negli Stati membri che l’hanno attuata.

2. Per quanto concerne i periodi di riferimento, la direttiva fissa il periodo standard a 4 mesi (articolo 16, lettera b), ma stabilisce che esso può essere oggetto di deroghe (articoli 17 e 19) e può essere prolungato a 6 o anche 12 mesi mediante contratti o accordi collettivi. Come già detto, la Commissione propone di fissare direttamente il periodo standard a dodici mesi, procedendo di fatto all’annualizzazione della durata massima dell’orario di lavoro, senza altra limitazione se non quella di consultare le parti sociali.

Il relatore ritiene che la possibilità di prolungare i periodi di riferimento risponda ad una ragionevole esigenza di flessibilità della norma, tanto più che la direttiva attuale consente flessibilità solo nelle imprese dove esiste un contratto collettivo. D’altra parte è logico che queste possano godere di tale flessibilità, per far fronte adeguatamente alle possibili fluttuazioni della domanda di beni e servizi.

Il prolungamento del periodo di riferimento può incidere sulla protezione della salute e della sicurezza dei lavoratori nella misura in cui consente di lavorare in ragione di periodi di lavoro settimanali più lunghi o in ragione di più periodi di lavoro più lunghi nell’arco di tutto l’anno. Ma è pur vero che l’annualizzazione non modifica lo schema relativo al numero totale delle ore di lavoro, né quello relativo al numero totale di ore di riposo, bensì si limita ad una diversa ripartizione. Pertanto, il relatore ritiene che l'annualizzazione potrebbe essere consentita a condizione che venga garantita un’applicazione ragionata e ragionevole e che sia istituito un meccanismo di controllo e di garanzie per la protezione della salute e della sicurezza.

3. La pretesa della Commissione di modificare le definizioni dell’orario di lavoro e di annullare la giurisprudenza della Corte di giustizia relativa ai periodi di guardia inattivi richiede un’analisi attenta. Da un lato, è dimostrato che prendere in considerazione i tempi inattivi dei periodi di guardia pone problemi finanziari e vincoli pesanti al normale funzionamento dei centri sanitari e degli altri centri di natura analoga in paesi o regioni in cui manca il personale idoneo. Le difficoltà derivanti dalla mancanza di personale sono l'argomento di maggiore consistenza e la legislazione europea deve tenere conto delle difficoltà che in concreto potrebbero turbare il normale funzionamento di servizi di vitale importanza per i cittadini.

D’altro canto la soluzione individuata dalla Commissione non è la migliore. Non si può cambiare alla leggera l’acquis comunitario e legiferare contro una giurisprudenza reiterata ed estremamente ben argomentata della Corte di giustizia, che stabilisce che i servizi di guardia vanno qualificati interamente come orario di lavoro. E' essenziale che le istituzioni comunitarie rispettino l’intangibilità degli atti che loro stesse hanno adottato e che riguardano la posizione giuridica di soggetti di diritto e non è stata effettuata una valutazione approfondita sulle conseguenze della modifica delle definizioni concernenti la sicurezza, la salute e i periodi di riposo compensativi. Per le ragioni suddette è quindi opportuno trovare una soluzione meno traumatica e che implichi minori costi sociali.

Una soluzione di questo tipo potrebbe consistere nel mantenere le definizioni attuali e rispettare la giurisprudenza della Corte di giustizia europea con tutti gli effetti diretti e indiretti, ma lasciare una porta aperta alla soluzione dei conflitti congiunturali negli Stati membri e negli istituti in cui il funzionamento dei servizi pubblici è messo a repentaglio dalla mancanza di personale. A tal fine, in questi casi specifici e con l’aggiunta di garanzie supplementari, occorre prevedere la possibilità che i periodi inattivi dei servizi di guardia siano calcolati diversamente nel computo della durata massima settimanale del lavoro, privilegiando laddove possibile il metodo convenzionale e limitandone la misura alle situazioni ed alle persone indispensabili.

4. Infine, l'obiettivo di conciliare vita familiare e professionale deve essere messo in maggior risalto di quanto non preveda la proposta della Commissione. Tale impegno deve riflettersi nella normativa.

20.4.2005

PARERE della commissione per l’industria, la ricerca e l’energiadestinato alla commissione per l’occupazione e gli affari sociali sulla proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio recante modifica della direttiva 2003/88/CE concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro

(COM(2004)0607 – C6‑0122/2004 – 2004/0209(COD))

Relatore per parere:Nils Lundgren

EMENDAMENTI

La commissione per l’industria, la ricerca e l’energia invita la commissione per l’occupazione e gli affari sociali, competente per il merito, a includere nella sua relazione i seguenti emendamenti:

Testo della Commissione[10]

Emendamenti del Parlamento

Emendamento 1

VISTO 2 BIS (nuovo)

viste le conclusioni del Consiglio di Lisbona,

Motivazione

Emendamento 2

CONSIDERANDO 7

(7) Si fa impellente la necessità di trovare un nuovo equilibrio tra la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori ed il bisogno di introdurre una maggiore flessibilità nell’organizzazione dell’orario di lavoro, segnatamente per quanto riguarda i servizi di guardia e, più specificatamente, i periodi inattivi durante il servizio di guardia.

(7) Si fa impellente la necessità di trovare un nuovo equilibrio tra la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori ed il bisogno di lasciare alle imprese e ai singoli individui una maggiore flessibilità nell’organizzazione dell’orario di lavoro, segnatamente per quanto riguarda i servizi di guardia e, più specificatamente, i periodi inattivi durante il servizio di guardia. La presente direttiva non osta a un computo forfettario del periodo inattivo durante il servizio di guardia in conformità delle consuetudini nazionali.

Motivazione

L’emendamento al presente considerando mira a precisare che spetta agli Stati membri il compito di disciplinare, nella rispettiva legislazione nazionale, le modalità di calcolo dei periodi attivi e inattivi durante il servizio di guardia.

Emendamento 3

CONSIDERANDO 9 BIS (nuovo)

(9 bis) Nella pratica, taluni Stati membri che non applicano in modo esteso le disposizioni di cui all’articolo 22, paragrafo 1, utilizzano definizioni generose di “lavoratori autonomi” per esonerarli da numerosi aspetti dell’attuale legislazione sull’orario di lavoro.

Motivazione

Nei Paesi Bassi, per esempio, per lavoratore autonomo si intende un lavoratore che percepisce una retribuzione di tre volte superiore al salario minimo nazionale – approssimativamente il 10-14% della forza lavoro – o un lavoratore che percepisce una retribuzione di due volte superiore al salario minimo e che occupa una posizione direttiva.

Emendamento 4

ARTICOLO 1, PUNTO 2
Articolo 2 bis (direttiva 2003/88/CE)

Il periodo inattivo del servizio di guardia non è considerato come orario di lavoro, a meno che la legge nazionale o, conformemente alla legislazione e/o alle pratiche nazionali, un contratto collettivo o un accordo tra parti sociali non dispongano altrimenti.

L’intero periodo del servizio di guardia, incluso il periodo inattivo, è considerato come orario di lavoro. Tuttavia, gli Stati membri hanno la facoltà, in subordine al rispetto dei principi generali concernenti la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, e purché le parti sociali interessate siano state consultate, di autorizzare, per via legislativa, regolamentare o per mezzo di un contratto collettivo o di un accordo tra le parti sociali, la concessione di una ponderazione specifica ai periodi inattivi del servizio di guardia, onde calcolare la durata massima media settimanale del lavoro, di cui all’articolo 6, a condizione che ai lavoratori interessati vengano concessi adeguati periodi di riposo compensativo e purché le donne in stato interessante e i genitori di bambini di età inferiore a un anno, se lo desiderano, siano esentati da tali misure o beneficino di una protezione adeguata.

Il periodo durante il quale il lavoratore esercita effettivamente le proprie attività o funzioni durante il servizio di guardia è sempre considerato come orario di lavoro.”

Emendamento 5

ARTICOLO 1, PUNTO 2 BIS (NUOVO)
Articolo 13, comma 1 bis (direttiva 2003/88/CE)

	*2 bis. All’articolo 13 è aggiunto il seguente comma:*
	“Gli Stati membri prendono misure per assicurare che i datori di lavoro comunichino al lavoratore con un anticipo di almeno quattro settimane l’organizzazione dell’orario di lavoro vigente o una modifica nell’organizzazione dell’orario di lavoro , fermi restando i contratti collettivi o gli accordi tra le parti sociali che prevedono disposizioni diverse.”

Motivazione

I lavoratori hanno il diritto di essere informati in anticipo di qualsiasi modifica al loro orario di lavoro.

Emendamento 6

ARTICOLO 1, PUNTO 3
Articolo 16, lettera b), comma 2 (direttiva 2003/88/CE)

soppresso

Motivazione

Il presente comma diventa superfluo a seguito del prolungamento del periodo di riferimento di cui all’articolo 6 da quattro a dodici mesi (cfr. emendamento all’articolo 16, lettera b), comma 1).

Emendamento 7

ARTICOLO 1, PUNTO 4, LETTERA A)
Articolo 17, paragrafo 1 (direttiva 2003/88/CE)

a) Al paragrafo 1, le parole “agli articoli 3, 4, 5, 6, 8 e 16” sono sostituite dalle parole “agli articoli 3, 4, 5, 6, 8 e 16, punti a) e c)”.	a) Al paragrafo 1, le parole “agli articoli 3, 4, 5, 6, 8 e 16” sono sostituite dalle parole “agli articoli 3, 4, 5, 6, 8 e 16, punti a) e c)”. *Sono soppresse le parole “in particolare” e la lettera a) è sostituita dal seguente testo:*
	*“a) di presidenti e direttori generali o funzionari analoghi e dirigenti aventi potere di decisione autonomo ad essi direttamente subordinati;”.*

Motivazione

L’attuale definizione è troppo ampia e si presta a molti abusi. L’obiettivo è di tutelare i lavoratori autonomi.

Emendamento 8

ARTICOLO 1, PUNTO 4, LETTERA B)
Articolo 17, paragrafo 2 (direttiva 2003/88/CE)

b) Al paragrafo 2, le parole “a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo” sono sostituite dalle parole “a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo entro un limite ragionevole, non superiore a 72 ore”.

b) Al paragrafo 2, le parole “a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo” sono sostituite dalle parole “a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo in periodi immediatamente successivi ai periodi di lavoro interessati, tranne ove sia stabilito altrimenti da contratti collettivi o accordi tra le parti sociali”.

Motivazione

Il testo è troppo vago circa le modalità per i lavoratori di usufruire del riposo compensativo. Deve essere chiaro che le deroghe al riposo compensativo preso subito dopo il periodo di lavoro interessato dovrebbero essere concesse solamente tramite contratti collettivi o accordi tra le parti sociali.

Emendamento 9

ARTICOLO 1, PUNTO 5
Articolo 18, comma 3 (direttiva 2003/88/CE)

All’articolo 18, terzo comma, le parole “a condizione che ai lavoratori interessati siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo” sono sostituite dalle parole “a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo entro un limite ragionevole, non superiore a 72 ore”.

All’articolo 18, terzo comma, le parole “a condizione che ai lavoratori interessati siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo” sono sostituite dalle parole “a condizione che vengano concessi ai lavoratori interessati equivalenti periodi di riposo compensativo entro 72 ore o entro un limite ragionevole”.

Motivazione

Mediante tale emendamento si intende tener più adeguatamente conto sia della giurisprudenza della Corte di giustizia che delle realtà aziendali che risultano incompatibili con la concessione di periodi di riposo compensativo entro un termine di 72 ore.

Emendamento 10

ARTICOLO 1, PUNTO 6
Articolo 19 (direttiva 2003/88/CE)

L’articolo 19 è sostituito dal testo seguente:

soppresso

“Gli Stati membri hanno la facoltà, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, di consentire che, per ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, i contratti collettivi o gli accordi conclusi tra le parti sociali fissino periodi di riferimento, relativi alla durata massima settimanale del lavoro, che non superino in alcun caso i dodici mesi.”

Motivazione

Il comma diventa superfluo a seguito del prolungamento del periodo di riferimento per l’articolo 6 da quattro a dodici mesi (cfr. emendamento all’articolo 16, lettera b), comma 1).

PROCEDURA

Titolo	Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio recante modifica della direttiva 2003/88/CE concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro
Riferimenti	COM(2004)0607 – C6-0122/2004 – 2004/0209(COD)
Commissione competente per il merito	EMPL
Commissione competente per parere Annuncio in Aula	ITRE 27.1.2005
Cooperazione rafforzata
Relatore per parere Nomina	Nils Lundgren 15.12.2004
Esame in commissione	20.4.2004
Approvazione degli emendamenti	20.4.2005
Esito della votazione finale	favorevoli: contrari: astensioni:	21 20 5
Membri titolari presenti al momento della votazione finale	Ivo Belet, Šarūnas Birutis, Jan Březina, Philippe Busquin, Jerzy Buzek, Joan Calabuig Rull, Jorgo Chatzimarkakis, Giles Chichester, Garrelt Duin, Lena Ek, Adam Gierek, Umberto Guidoni, András Gyürk, Fiona Hall, Rebecca Harms, Ján Hudacký, Romana Jordan Cizelj, Werner Langen, Anne Laperrouze, Pia Elda Locatelli, Nils Lundgren, Eluned Morgan, Pier Antonio Panzeri, Vincent Peillon, Umberto Pirilli, Miloslav Ransdorf, Vladimír Remek, Herbert Reul, Teresa Riera Madurell, Mechtild Rothe, Paul Rübig, Andres Tarand, Britta Thomsen, Catherine Trautmann, Claude Turmes, Nikolaos Vakalis, Alejo Vidal-Quadras Roca, Dominique Vlasto
Supplenti presenti al momento della votazione finale	Malcolm Harbour, Satu Hassi, Erna Hennicot-Schoepges, Lambert van Nistelrooij, Vittorio Prodi, John Purvis, Bernhard Rapkay
Supplenti (art. 178, par. 2) presenti al momento della votazione finale	Richard James Ashworth

04.4.2005

PARERE della commissione per i diritti della donna e l'uguaglianza di genere

destinato alla commissione per l'occupazione e gli affari sociali sulla proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio recante modifica della Direttiva 2003/88/CE concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro

(COM(2004)0607 – C6‑0122/2004 – 2004/0209(COD))

Relatrice per parere: Věra Flasarová

EMENDAMENTI

La commissione per i diritti della donna e l'uguaglianza di genere invita la commissione per l'occupazione e gli affari sociali, competente per il merito, a includere nella sua relazione i seguenti emendamenti:

Testo della Commissione[11]

Emendamenti del Parlamento

Emendamento 1

CONSIDERANDO 5

(5) La conciliazione tra lavoro e vita familiare è un elemento essenziale per il raggiungimento degli obiettivi che l'Unione si è prefissata nella Strategia di Lisbona. Essa non solo è adatta a rendere più soddisfacente il clima lavorativo, ma anche a consentire un migliore adattamento ai bisogni dei lavoratori, segnatamente di quelli che hanno responsabilità familiari. Varie modifiche introdotte nella direttiva 2003/88/CE, segnatamente per quanto concerne l'articolo 22, permettono una migliore compatibilità tra lavoro e vita familiare.

(5) La conciliazione tra lavoro e vita familiare è un elemento essenziale per il raggiungimento degli obiettivi che l'Unione si è prefissata nella Strategia di Lisbona. Essa non solo è adatta a rendere più soddisfacente il clima lavorativo, ma anche a consentire un migliore adattamento ai bisogni dei lavoratori, segnatamente di quelli che hanno responsabilità familiari. Varie modifiche introdotte nella direttiva 2003/88/CE mirano a permettere una migliore compatibilità tra lavoro e vita familiare.

Motivazione

L'articolo 22 della direttiva riguarda il principio dell'opt out, cioè la facoltà per gli Stati membri di prevedere una durata settimanale del lavoro superiore alle 48 ore che rappresentano la durata massima prevista dall'articolo 6. E' chiaramente dimostrato tuttavia che lunghi orari di lavoro costituiscono non solo un rischio per la salute e la sicurezza dei lavoratori, ma anche un freno alla conciliazione della vita professionale con quella familiare. Il riferimento specifico all'articolo 22 quale norma che favorisce la conciliazione della vita familiare e di quella professionale è dunque erroneo.

Emendamento 2

CONSIDERANDO 6

(6) In questo contesto spetta agli Stati membri incoraggiare le parti sociali a concludere, al livello appropriato, accordi che fissino delle regole miranti a una migliore compatibilità tra vita professionale e vita familiare.

(6) In questo contesto spetta agli Stati membri vigilare affinché le parti sociali concludano, al livello appropriato, accordi che fissino delle regole miranti a una migliore compatibilità tra vita professionale e vita familiare.

Motivazione

La conciliazione della vita professionale con quella familiare è un'esigenza essenziale la cui corretta applicazione dovrebbe essere controllata dagli Stati membri e non lasciata alla sola discrezione delle parti sociali.

Emendamento 3

CONSIDERANDO 7

(7) Si fa impellente la necessità di trovare un nuovo equilibrio tra la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori ed il bisogno di introdurre una maggiore flessibilità nell’organizzazione dell’orario di lavoro, segnatamente per quanto riguarda i servizi di guardia e, più specificatamente, i periodi inattivi durante il servizio di guardia.

(7) Si fa impellente la necessità di trovare un nuovo equilibrio tra la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, la conciliazione della vita professionale e familiare e l'organizzazione flessibile dell’orario di lavoro. Per l'adeguamento dell'orario di lavoro, compresi i tempi di guardia, è necessario tener conto del fatto che lunghi orari di lavoro costituiscono un ostacolo non solo alla conciliazione della vita professionale con quella familiare e quindi all'accesso delle donne all'occupazione, ma anche a una maggiore partecipazione degli uomini alla vita familiare.

Motivazione

E' necessario trovare un equilibrio fra la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, la conciliazione tra vita professionale e vita privata e la flessibilità nell'adeguamento dell'orario di lavoro. Si tratta di considerazioni inestricabilmente connesse. Non occorrerà fare riferimento ai periodi inattivi dei tempi di guardia in quanto si tratta di una distinzione che non ha ragion d'essere, nella misura in cui contravviene alle sentenze emesse dalla Corte di giustizia delle Comunità europee che definiscono il tempo di lavoro rispetto alla presenza fisica del lavoratore sul luogo di lavoro e al fatto che egli sia a disposizione del datore di lavoro.

Emendamento 4

Considerando 7 bis (nuovo)

(7 bis) Secondo la giurisprudenza della Corte di giustizia, quando si considerano i caratteri specifici del concetto di "orario di lavoro", il fattore principale è il requisito di essere presente in un posto di lavoro specifico determinato dal datore di lavoro e di essere disponibile per il datore di lavoro al fine di prestare immediatamente i propri servizi , quando necessario.

Motivazione

La Corte giustamente argomenta che un lavoratore che è obbligato a tenersi disponibile per il datore di lavoro sul posto di lavoro da lui determinato, per la durata intera del servizio di guardia, è soggetto a maggiori limitazioni che un lavoratore che effettua permanenza, poiché il lavoratore deve restare lontano dalla famiglia e dall'ambiente sociale e ha meno libertà per gestire il tempo in cui i suoi servizi professionali non sono richiesti. Quindi, i lavoratori in queste condizioni non possono essere considerati a riposo durante i periodi di servizio di guardia, quando non sono effettivamente impegnati in alcuna attività professionale.

Emendamento 5

Considerando 9

(9) L'esperienza acquisita nell’applicazione dell'articolo 22, paragrafo 1, dimostra che la decisione finale, puramente individuale, di non applicare l'articolo 6 della direttiva comporta dei problemi e ha dato adito ad abusi per quanto concerne la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nonché della libertà di scelta del lavoratore. È pertanto opportuno che la facoltà di non applicazione prevista da tale disposizione cessi di essere applicabile.

Motivazione

Emendamento 6

Considerando 14

(14) La presente direttiva rispetta i diritti fondamentali e osserva i principi, riconosciuti segnatamente dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea. Essa mira in particolare ad assicurare il pieno rispetto del diritto a condizioni di lavoro giuste ed eque (articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea).

(14) La presente direttiva rispetta i diritti fondamentali e osserva i principi, riconosciuti specificatamente dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea. Essa mira in particolare ad assicurare il pieno rispetto del diritto a condizioni di lavoro giuste ed eque (articolo 31 della Carta) e il diritto di conciliare vita familiare e vita professionale (articolo 33 della Carta).

Motivazione

La conciliazione tra la vita di famiglia e quella professionale é tra i tre criteri indicati dalla Commissione come da soddisfare in tutte le proposte in questa materia.

Emendamento 7

ARTICOLO 1, PUNTO 2 BIS (nuovo)

Articolo 6, alinea (direttiva 2003/88/CE)

	*2 bis. All'articolo 6, l'alinea è sostituito dal testo seguente:*
	"Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché, in funzione degli imperativi di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori e di conciliazione tra la vita professionale e quella familiare:"

Motivazione

L'imperativo della conciliazione tra la vita professionale e quella familiare dev'essere sempre preso in considerazione nella fissazione della durata settimanale del lavoro nonché nell'adeguamento dell'orario di lavoro.

Emendamento 8

ARTICOLO 1, PUNTO 2 TER (nuovo)

Articolo 13 (direttiva 2003/88/CE)

	*2 ter. Il testo dell'articolo 13 è sostituito dal seguente:*
	*"Articolo 13*
	*Ritmo di lavoro*
	Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché il datore di lavoro che intenda organizzare il lavoro secondo un certo ritmo tenga conto del principio generale dell'adeguamento del lavoro all'uomo, al fine soprattutto di attenuare il lavoro monotono e quello cadenzato in funzione del tipo di attività, nonché delle esigenze in materia di sicurezza e di salute, in particolare per le lavoratrici incinte, puerpere o che allattano, e i disabili, soprattutto per quanto riguarda le pause durante l'orario di lavoro."

Motivazione

Una particolare protezione dev'essere riservata alle lavoratrici incinte, puerpere o che allattano, nell'organizzazione del ritmo di lavoro come previsto dagli articoli 4 e 5 della direttiva 92/85/CEE del Consiglio riguardo all'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute delle lavoratrici incinte, puerpere o che allattano durante il lavoro. Il considerando 16 della direttiva 2000/78/CE che istituisce un quadro generale a favore della parità di trattamento in materia di occupazione e di lavoro recita: "L'attuazione di misure destinate a tener conto delle esigenze dei disabili nel lavoro adempie a un ruolo cruciale nella lotta contro la discriminazione basata sull'handicap". Gli articoli 5 e 7 prevedono d'altra parte una particolare tutela per i disabili al lavoro.

Emendamento 9

ARTICOLO 1, PUNTO 2 QUATER (nuovo)

Articolo 13, paragrafo 1 bis (nuovo) (direttiva 2003/88/CE)

2 quater. All'articolo 13 è aggiunto il paragrafo seguente:

"1 bis. Gli Stati membri prendono le misure necessarie per incoraggiare i datori di lavoro, nell'organizzazione del ritmo di lavoro, a tener conto della necessità di conciliare la vita professionale con quella familiare. Essi prevedono in particolare la possibilità per i lavoratori di chiedere adeguamenti degli orari e dei ritmi di lavoro e l'obbligo per i datori di lavoro di esaminare tali domande in modo equo e giusto."

Motivazione

L'organizzazione del ritmo di lavoro deve sempre prendere in considerazione la necessità di conciliare la vita professionale con quella familiare che è un'esigenza essenziale da raggiungere attraverso gli obiettivi della strategia di Lisbona.

Emendamento 10

ARTICOLO 1, PUNTO 3

Articolo 16, lettera b) (direttiva 2003/88/CE)

"b) per l'applicazione dell'articolo 6 (durata massima settimanale del lavoro), un periodo di riferimento non superiore a quattro mesi.	"b) per l'applicazione dell'articolo 6 (durata massima settimanale del lavoro), un periodo di riferimento non superiore a quattro mesi.
Tuttavia gli Stati membri possono, per via legislativa o regolamentare, per ragioni oggettive o tecniche o per ragioni riguardanti l’organizzazione del lavoro, portare tale periodo di riferimento a dodici mesi, *con riserva del rispetto dei principi generali relativi alla protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori*, e con riserva di una consultazione delle parti sociali interessate e della profusione di sforzi volti a incoraggiare tutte le forme pertinenti di dialogo sociale, compresa la concertazione, se le parti lo desiderano.	Tuttavia gli Stati membri possono, per via legislativa o regolamentare, per ragioni oggettive o tecniche o per ragioni riguardanti l’organizzazione del lavoro, portare tale periodo di riferimento a dodici mesi, *a condizione che vi siano rigorosi controlli e garanzie circa la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori*, e con riserva di una consultazione delle parti sociali interessate e della profusione di sforzi volti a incoraggiare tutte le forme pertinenti di dialogo sociale, compresa la concertazione, se le parti lo desiderano. Per questo motivo, particolare attenzione dovrà essere riservata all'aumento della partecipazione e della presenza attiva delle donne e delle organizzazioni femminili nelle procedure di dialogo sociale.
Se la durata del contratto di lavoro è inferiore a un anno, il periodo di riferimento non può essere superiore alla durata del contratto di lavoro.	Se la durata del contratto di lavoro è inferiore a un anno, il periodo di riferimento non può essere superiore alla durata del contratto di lavoro.
I periodi di ferie annue, concesse a norma dell'articolo 7, ed i periodi di assenza per malattia non vengono presi in considerazione o sono neutri ai fini del computo della media;"	I periodi di ferie annue, concesse a norma dell'articolo 7, ed i periodi di assenza per malattia non vengono presi in considerazione o sono neutri ai fini del computo della media.
	Il ricorso alla possibilità di derogare dal periodo di riferimento di quattro mesi è escluso per le lavoratrici incinte, che sono madri monoparentali o che hanno famiglie numerose.
	Tutte le garanzie di cui sopra dovranno essere integrate dall'instaurazione e dal corretto funzionamento di un efficace meccanismo di controllo, come pure da procedure di sostanziale recepimento da parte degli Stati membri.

Motivazione

La regolamentazione del periodo di riferimento dell'orario settimanale di lavoro dà agli Stati membri la possibilità di prevedere una certa flessibilità che è ammessa nella misura in cui è accompagnata da garanzie rigorose in materia di salute e di sicurezza dei lavoratori. La consultazione delle parti sociali e l'incoraggiamento della partecipazione di gruppi di lavoratori che tradizionalmente svolgono un ruolo secondario nel dialogo sociale è per questo motivo ancor più importante. Le garanzie con cui sarà permesso un prolungamento del periodo di riferimento andranno riesaminate alla luce delle particolari esigenze e difficoltà delle donne lavoratrici, che sono più esposte ai rischi di un uso abusivo della possibilità di deroga prevista dalla direttiva. Particolare attenzione andrà annessa alla necessità di un controllo del rispetto di tali garanzie, dal momento che la loro mera elencazione sarebbe priva di senso senza la contemporanea esistenza di effettive autorità di sorveglianza statali.

Emendamento 11

ARTICOLO 1, PUNTO 8

Articolo 22, paragrafo 1 e 1 bis (direttiva 2003/88/CE))

8. L'articolo 22 *è modificato come segue*:	8. L'articolo 22, paragrafo 1, è sostituito dal testo seguente:
*a) Il* paragrafo 1 è sostituito dal testo seguente:
1. Gli Stati membri hanno facoltà di non applicare l'articolo 6, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori. Il ricorso a tale facoltà deve tuttavia essere espressamente prevista dal contratto collettivo o dall’accordo concluso tra parti sociali a livello nazionale o regionale o in conformità con la legislazione e/o le pratiche nazionali, tramite contratti collettivi o accordi conclusi tra parti sociali a livello adeguato.	1. Gli Stati membri *provvedono affinché, dalla data di cui all'articolo 4 della presente direttiva, l'orario di lavoro settimanale, incluse le ore di lavoro straordinario, non superi le 48 ore.*
Il ricorso a tale facoltà è inoltre possibile, tramite un accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore, qualora non sia in vigore alcun contratto collettivo e all’interno dell’impresa o dello stabilimento in questione non esista una rappresentazione del personale abilitata a concludere contratti collettivi o accordi tra parti sociali in questo settore, in conformità con la legislazione e/o le pratiche nazionali.
*b) È inserito il seguente paragrafo 1bis :*
*1bis. In ogni caso, gli Stati membri che ricorrono alla facoltà prevista al paragrafo 1 devono prendere le misure necessarie ad assicurare che:*
a) nessun datore di lavoro chieda a un lavoratore di lavorare più di 48 ore nel corso di un periodi di 7 giorni, calcolato come media del periodo di riferimento di cui all'articolo 16, punto 2, a meno che non abbia ottenuto il consenso del lavoratore all’esecuzione di tale lavoro. La validità di un simile accordo non può essere superiore a un anno, rinnovabile. Un consenso dato all’atto della firma del contratto di lavoro individuale o durante qualsiasi periodo di prova è nullo e non avvenuto;
*b) nessun lavoratore possa subire un danno per il fatto che non è disposto ad accettare di effettuare tale lavoro;*
c) nessun lavoratore possa prestare più di 65 ore di lavoro in una settimana qualunque, a meno che il contratto collettivo o l'accordo concluso tra parti sociali non disponga altrimenti;
*d) il datore di lavoro tenga registri aggiornati di tutti i lavoratori che effettuano tale lavoro e del numero di ore di servizio effettivamente prestate;*
e) i registri siano messi a disposizione delle autorità competenti che possono vietare o limitare, per ragioni di sicurezza e/o di salute dei lavoratori, la possibilità di superare la durata massima settimanale del lavoro;
f) il datore di lavoro, su richiesta delle autorità competenti, dia loro informazioni sui consensi dati dai lavoratori all’esecuzione di un lavoro che superi le 48 ore nel corso di un periodo di 7 giorni, calcolato come media del periodo di riferimento di cui all’articolo 16, punto b), nonché sulle ore di servizio effettivamente prestate da tali lavoratori.

Motivazione

Emendamento 12

ARTICOLO 1, PUNTO 9

Articolo 24 bis (direttiva 2003/88/CE)</Article>

Entro i cinque anni successivi alla data di cui all'articolo 3 della presente direttiva la Commissione presenterà un rapporto al Parlamento Europeo, al Consiglio e al Comitato economico e sociale relativo all'attuazione delle disposizioni della presente direttiva e al loro contributo al miglioramento della salute e della sicurezza dei lavoratori, alla conciliazione tra la vita professionale e quella familiare, all'aumento della flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro e alla riduzione dei vincoli per le imprese. Il rapporto di attuazione dovrà altresì indicare se gli Stati membri hanno adottato le misure necessarie affinché la durata massima del lavoro settimanale non superi le 48 ore, compreso lo straordinario.

Motivazione

Il rapporto di attuazione della presente direttiva dovrà contenere una valutazione del contributo dato dalle varie disposizioni per raggiungere gli obiettivi che la Commissione si era prefissati. D'altra parte, esso deve indicare se gli Stati membri hanno soppresso la deroga prevista all'articolo 22, paragrafo 1, della loro legislazione/prassi nazionale entro i tempi previsti.

PROCEDURA

Titolo	Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio recante modifica della direttiva 2003/88/CE concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro
Riferimenti	COM(2004)0607 – C6‑0122/2004 – 2004/0209(COD)
Commissione competente per il merito	EMPL
Commissione competente per parere Annuncio in Aula	FEMM 25.10.2004
Cooperazione rafforzata	no
Relatore per parere Nomina	Věra Flasarová 25.11.2004
Esame in commissione	17.3.2005	31.3.2005
Approvazione degli emendamenti	31.3.2005
Esito della votazione finale	favorevoli: contrari: astensioni:		19 1 0
Membri titolari presenti al momento della votazione finale	Edit Bauer, Edite Estrela, Věra Flasarová, Nicole Fontaine, Lissy Gröner, Zita Gurmai, Lívia Járóka, Piia-Noora Kauppi, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Urszula Krupa, Astrid Lulling, Angelika Niebler, Doris Pack, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Marie-Line Reynaud, Raül Romeva i Rueda, Eva-Britt Svensson, Anna Záborská
Supplenti presenti al momento della votazione finale	Katerina Batzeli, Elisabeth Jeggle, Christa Klaß
Supplenti (art. 178, par. 2) presenti al momento della votazione finale

PROCEDURA

Titolo	Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio recante modifica della direttiva 2003/88/CE concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro
Riferimenti	COM(2004)0607 – C6-0122/2004 – 2004/0209(COD)
Base giuridica	art. 251, paragrafo 2, e art. 137, paragrafo 2 CE
Base regolamentare	art. 51
Richiesta del parere conforme del PE	22.9.2004
Commissione competente per il merito Annuncio in Aula	EMPL 25.10.2004
Commissioni competenti per parere Annuncio in Aula	ITRE 27.1.2005		FEMM 25.10.2004
Relatore Nomina	Alejandro Cercas 07.10.2004
Esame in commissione	6.10.2004	17.1.2005			15.3.2005		31.3.2005	19.4.2005
Approvazione	20.4.2005
Esito della votazione	favorevoli: contrari: astensioni:			31 14 1
Membri titolari presenti al momento della votazione finale	Jan Andersson, Roselyne Bachelot-Narquin, Emine Bozkurt, Philip Bushill-Matthews, Milan Cabrnoch, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Jean Louis Cottigny, Proinsias De Rossa, Richard Falbr, Carlo Fatuzzo, Ilda Figueiredo, Joel Hasse Ferreira, Roger Helmer, Stephen Hughes, Ona Juknevičienė, Sepp Kusstatscher, Jean Lambert, Raymond Langendries, Bernard Lehideux, Elizabeth Lynne, Jan Tadeusz Masiel, Mary Lou McDonald, Thomas Mann, Jiří Maštálka, Ana Mato Adrover, Maria Matsouka, Ria Oomen-Ruijten, Csaba Őry, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Jacek Protasiewicz, José Albino Silva Peneda, Kathy Sinnott, Jean Spautz, Struan Stevenson, Anne Van Lancker e Gabriele Zimmer
Supplenti presenti al momento della votazione finale	Mihael Brejc, Udo Bullmann, Françoise Castex, Anne Elisabet Jensen, Leopold Józef Rutowicz, Elisabeth Schroedter, Marc Tarabella, Patrizia Toia, Barbara Weiler e Anja Weisgerber
Deposito – A6	25.4.2005					A6-0105/2005

[1] Non ancora pubblicata in Gazzetta ufficiale.

[2] GU L 397 del 13.12.1993, pag. 18

[3] COM(2003)0843.

[4] COM(2004)0607.

[5] Sentenza della Corte del 3 ottobre 2000, causa C-303/98, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP) contro Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, Racc. 2000, p. I-7963.

[6] Sentenza della Corte del 9 settembre 2003, causa C-151/02, domanda di pronuncia pregiudiziale: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Germania) nella causa dinanzi ad esso pendente tra Landeshauptstadt Kiel e Norbert Jaeger, Racc. 2003, p. I-8389.

[7] Relazione Cercas A5-0006/2004.

[8] Causa C-84/94, Raccolta di giurisprudenza 1996, p I-5755.

[9] SEC(2004) 1154 Valutazione approfondita d'impatto del 22.9.2004.

[10] Non ancora pubblicato in Gazzetta ufficiale.

[11] Non ancora pubblicato in Gazzetta ufficiale.