FP CGIL FIST CISL UIL SANITÀ

 

DOCUMENTO DI APPROFONDIMENTO DEGLI ORIENTAMENTI PER DEFINIZIONE DELLA PIATTAFORMA PER IL RINNOVO DEL

CCNL SANITÀ PRIVATA PER IL PERIODO 1.1.1998 - 31.12.2001

 

PREMESSA

Il settore della Sanità privata è oggi interessato da una serie di processi che ne ridefiniscono sia gli assetti organizzativi sia la classificazione delle imprese.

Il mutamento, non ancora completato, delle regole di integrazione tra il SSN e le strutture sanitarie private, la definizione nelle varie Regioni dei criteri per gli accreditamenti nonché la riclassificazione di parte delle strutture, anche in rapporto ai piani sanitari regionali, rendono necessaria la creazione di alcuni strumenti negoziali finalizzati alla contrattazione delle nuove piante organiche e dei modelli di organizzazione del lavoro.

Affinché le nuove regole del rapporto pubblico-privato possano sostanziarsi in una pari dignità delle strutture accreditate e deputate dall'erogazione dei servizi da parte del SSN, è anche necessario pervenire ad una revisione delle figure professionali, che costituiscono elemento determinante per la qualità delle prestazioni vero piano di concorrenzialità tra le strutture.

Elemento di particolare criticità e di fondamentale importanza è la tenuta dei livelli occupazionali in termini numerici complessivi e in rapporto a singole figure professionali che, a fronte dei processi in atto, potrebbero essere in esubero con evidenti rischi di espulsione.

Pertanto il CCNL dovrà prevedere l'utilizzo di tutti gli strumenti esistenti a cominciare dalla formazione e riqualificazione e la definizione di nuovi strumenti quali la creazione di istituti di sostegno al reddito, all'occupazione così come previsto dal Decreto n. 477/97.

La piattaforma per il rinnovo del CCNL afferma con forza il carattere solidaristico ed unificante del contratto nazionale quale strumento per garantire diritti e tutele in materia normativa ed economica, delegando alla contrattazione di 2° livello (applicativa ed integrativa) la concreta possibilità d'accompagnare ed apprezzare i processi di modificazione e riforma.

La piattaforma per il rinnovo del CCNL confermando la scelta di un'applicazione piena e dinamica dell'accordo del 23 luglio 1993 ribadisce:

- il modello negoziale articolato su due livelli di contrattazione (nazionale e decentrato);

- la durata e la decorrenza del CCNL;

- l'incremento salariale collegato ai tassi d'inflazione programmata, in ragione d'anno calcolato sulla retribuzione di riferimento;

- il reperimento di risorse aggiuntive, in sede di contrattazione integrativa da destinare, secondo criteri definiti con la contrattazione decentrata.

 

SFERA DI APPLICAZIONE

Nella Sanità privata deve esistere un unico CCNL per contribuire a regolamentare il settore dando certezze ai lavoratori e garantendo la corretta competitività.

Per tali ragioni tra le strutture da ricomprendere nella sfera di applicazione del presente CCNL rientrano le RSA in quanto strutture sanitarie destinate alla post acuzie o al trattamento delle cosiddette lungo-degenze.

 

RELAZIONI SINDACALI

La situazione della Sanità Privata caratterizzata da un nuovo modello relazionale con il sistema pubblico, la necessità di una sempre maggiore efficacia e competitività, le diverse esperienze realizzate in termini di modelli organizzativi e sviluppo delle attività, rendono sempre più necessaria una forte partecipazione del Sindacato alla definizione delle scelte strategiche dell'azienda.

A tal fine si richiede un sistema di relazioni sindacali che rafforzi il ruolo della contrattazione ed ampli la rete dei diritti d'informazione.

 

LIVELLO NAZIONALE.

Va costituito un tavolo di concertazione con funzione di monitoraggio e verifica su temi quali l'occupazione, il mercato del lavoro, il lavoro temporaneo nonché su tutte le materie che possono riguardare il settore.

 

LIVELLO REGIONALE E/O TERRITORIALE

Si rivendica un tavolo di concertazione su materie quali la formazione e l'aggiornamento del personale, la verifica dello stato di attuazione delle norme relative alla sicurezza negli ambienti di lavoro, le problematiche relative all'accreditamento delle strutture, il governo dei processi di ristrutturazione.

 

CONTRATTAZIONE DI II LIVELLO

La contrattazione di 2° livello, oltre alle materie già previste dal CCNL in vigore, dovrà riguardare:

- l'inquadramento dei lavoratori e la relativa verifica degli inquadramenti conseguenti al nuovo modello di classificazione in corrispondenza al contenuto professionale e all'attività svolta rilevata nel contesto della specifica organizzazione del lavoro e sulla base della composizione quali-quantitativa degli organici;

- la predisposizione dei programmi di formazione e la definizione dei criteri di selezione del personale interessato, la definizione delle priorità formative in coerenza con la gestione delle risorse così come previsto dall'accordo interconfederale del 24/9/96;

- le scelte e i piani d'investimento relativi all'attività dell'azienda e alla realizzazione di nuovi servizi con particolare riferimento alla quantificazione delle risorse necessarie e all'andamento occupazionale con distinzione per sesso;

- le problematiche, anche occupazionali, connesse alle esigenze di ristrutturazione con la definizione dei conseguenti processi di formazione e riqualificazione;

- le modalità di effettuazione di prestazione lavorativa fuori sede ed il relativo trattamento economico nonché la disciplina sull'utilizzo del mezzo proprio;

- gli effetti sull'organizzazione del lavoro creati dall'introduzione d'innovazioni tecnologiche e scientifiche;

- le modalità e le ricadute dell'attivazione di nuove forme di rapporti di lavoro di cui alla legge 196/97 e il conseguente diritto di informazione sul numero degli addetti, la distinzione per tipologie di rapporti di lavoro, la suddivisione per classi di età;

- la verifica e la corretta applicazione della Legge sulla privacy.

La contrattazione aziendale dovrà, inoltre, interessare programmi aventi come obiettivo incrementi di produttività e qualità o altri elementi di competitività correlando erogazioni aggiuntive ai risultati conseguiti.

Vanno inoltre previsti anche momenti di confronto che consentano, attraverso una corretta disciplina degli appalti, di tutelare i diritti e le condizioni di lavoro dei lavoratori delle ditte appaltatrici e la relativa integrazione con i lavoratori dipendenti.

In particolare dovranno essere oggetto d'informazione e confronto:

- le tipologie, l'occupazione e i contratti applicati, la certificazione di qualità, l'esistenza di subappalti, con particolare attenzione al tema della sicurezza per il rispetto degli obblighi legislativi e contrattuali, l'introduzione delle sanzioni e delle clausole di salvaguardia per il ripristino del quadro di legittimità;

- gli eventuali programmi formativi integrati.

 

DIRITTI SINDACALI

- L'utilizzo di agibilità sindacali (locali, mezzi informatici, ecc.) anche per favorire il coordinamento tra le rappresentanze sindacali e i rappresentanti dei lavoratori delle imprese di appalto e delle agenzie di lavoro temporaneo.

- La possibilità di accesso alla rete informativa dell'azienda per tutte le informazioni utili ai confronti negoziali.

 

DIRITTI INDIVIDUALI E COLLETTIVI

MATERNITÀ Miglioramento del trattamento ora previsto (integrazione al 100% del trattamento goduto in aspettativa obbligatoria, retribuzione al 100% delle assenze per malattia del bambino previste all'art. 7, comma 2, della legge 1204/71).

CONGEDI PARENTALI: In conformità alla Direttiva CEE 96/94 nonché da quanto previsto dalla legge 335/95, occorre stabilire condizioni atte a favorire la conciliazione tra vita professionale e familiare facilitando l'utilizzo del congedo parentale.

ESPIANTI E DONAZIONI A FINI UMANITARI: prevedere la possibilità d'utilizzo di permessi retribuiti.

APPLICAZIONE DELLA LEGGE SULLA PRIVACY: con particolare riferimento al trattamento dei dati sensibili nonché l'elencazione dei dati che non rientrano tra quelli sottoposti a segretezza come, ad esempio, gli elenchi dei lavoratori ai quali sia stato attribuito un beneficio contrattuale.

 

APPALTI E CONVENZIONI

Allo scopo di consentire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazioni di lavoro, le aziende dovranno inserire nei contratti d'appalto o di consulenza o convenzione, apposite clausole che vincolino le imprese appaltatrici all'osservanza degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di legge assicurative, previdenziali, d'igiene e sicurezza del lavoro nonché dai rispettivi contratti di lavoro e clausole che consentano di controllarne il rispetto.

 

POLITICHE FORMATIVE E QUALIFICAZIONE DEL PERSONALE

Per affrontare i processi d'innovazione organizzativa che coinvolgono tutti i lavoratori nella modalità di gestione dei ruoli, degli obiettivi e dei metodi di lavoro, va implementata la formazione per tutti i lavoratori .

Il CCNL dovrà pertanto contenere una specifica scelta strategica che, partendo dal riconoscimento della valenza strategica della risorsa umana, riconosca la formazione come diritto, preveda che la contrattazione esamini e valuti i bisogni formativi, individui le priorità e le risorse per l'attuazione dei programmi.

Dovranno essere quindi previsti programmi annuali di formazione, da eseguirsi durante l'orario di lavoro, che consentano lo sviluppo delle competenze dei lavoratori.

In tale quadro si richiede la definizione di una quota minima annuale d'ore per addetto riguardo all'avvio della formazione continua.

In caso di ristrutturazioni e riorganizzazione aziendali andranno previsti programmi formativi finalizzati ad agevolare il reinserimento organizzativo dei lavoratori.

I programmi di formazione potranno avvalersi degli stanziamenti già previsti dall'accordo per il lavoro sottoscritto il 24 settembre 1996 dei fondi regionali per la formazione e riqualificazione nonché dei fondi comunitari.

 

OCCUPAZIONE E ORARIO DI LAVORO

Scelta irrinunciabile del nuovo CCNL è quella di consentire una crescita dell'occupazione anche attraverso la piena corrispondenza tra orario contrattuale e orario effettuato.

Le politiche contrattuali sull'orario di lavoro, nell'ambito delle politiche generali che vedono coinvolto l'intero movimento sindacale e le parti sociali, assumono un carattere particolarmente rilevante e sono precipuamente finalizzate a rispondere alla domanda occupazionale sempre più diffusa ed a favorire, attraverso la contrattazione, risposte sia sul versante di una maggiore fruibilità dei servizi che dell'organizzazione dei tempi di vita delle persone.

Le 35 ore a parità di retribuzione, da ottenere per via contrattuale, rappresentano, quindi, una questione strategica per le OO.SS.

Riduzioni di orario più significative, dovranno essere previste, inoltre, per il personale operante nelle attività che si svolgono nelle 24 ore ovvero particolarmente gravose.

La negoziazione di secondo livello, tramite specifici accordi, dovrà definire modelli organizzativi che, attraverso la corretta applicazione delle norme contrattuali, avuto riguardo alla articolazione dei turni, tengano conto delle assenze medie per malattia, infortuni ed altre assenze retribuite, rimodulando la definizione delle dotazioni organiche del personale.

In particolare la contrattazione aziendale dovrà definire le modalità operative per risolvere le problematiche nei casi di mancato cambio turno, con l'impegno delle aziende per la ricerca di modalità, da definirsi in contrattazione, che garantiscano la sostituzione.

In relazione all'applicazione di quanto previsto al comma 1, art. 13 della Legge 24 giugno 1997, n. 196 che ha determinato in un massimo di 40 ore settimanali l'orario di lavoro, occorre riordinare contrattualmente la materia in ordine all'orario eccedente quello contrattuale.

Va definitivamente superata la dizione d'orario supplementare qualificando come straordinario la prestazione superiore all'orario contrattualmente stabilito.

Dovrà, dunque, essere definita una norma che determini un rapporto equilibrato e certo tra lavoro straordinario, suo superamento strutturale e ridefinizione delle dotazioni organiche.

Il processo di riduzione dell'orario di lavoro dovrà interessare anche il personale con differenti rapporti di lavoro.

Il CCNL dovrà, inoltre, stabilire i casi in cui, in applicazione del commi 2 e 4 dell'art. 13 della Legge 24 giugno 1997 n. 196, sarà operata la riduzione e la rimodulazione dell'orario di lavoro.

In particolare, il superamento strutturale del lavoro straordinario e di quello supplementare può avviare uno strumento innovativo, da denominare "Conto tempo individuale" che preveda la costituzione di un "conto ore individuale" in cui cumulare tutte le ore di lavoro eccedenti l'orario di lavoro previsto e le eventuali festività non godute: Tali ore, che saranno accantonate, potranno essere successivamente utilizzate per i casi e con i criteri che la contrattazione potrà individuare, con esclusione, comunque, del loro pagamento.

Per quanto riguarda il lavoro straordinario e le relativa maggiorazione retributiva, si piò prevedere una sua "restituzione calcolata su una corrispettiva maggiorazione di tempo".

 

PART-TIME

Alla luce delle norme di Legge e contrattuali, il ricorso a rapporti di lavoro a part-time, deve divenire uno degli strumenti in grado di incrementare l'occupazione.

I lavoratori con rapporto di lavoro a part-time non possono effettuare lavoro suppletivo a quello previsto dal contratto individuale di lavoro.

 

MERCATO DEL LAVORO

Nel nuovo CCNL si dovranno prevedere anche con riferimento alle nuove disposizioni legislative, normative riferite ai lavori atipici, ai prestatori di lavoro temporaneo, alle borse lavoro e stage.

Tali normative dovranno definire finalità e modalità d'utilizzo dei singoli strumenti, evitando sovrapposizioni, anche in relazione all'adozione di strumenti di gestione e controllo da parte delle RSU aziendali.

In particolare si dovrà prevedere nell'area dei rapporti di consulenza la tipologia d'utilizzo, la temporaneità della prestazione collegata esclusivamente ad elevati contenuti professionali.

 

PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Il contratto dovrà istituire la previdenza complementare, secondo quanto già previsto nel precedente CCNL , nonché quanto disposto dalla legge 449/97 ( finanziaria 1998), da integrare con le norme in materia di TFR e di previdenza complementare contenute nel D.Lgs 124/93 e nella legge 335/95;

L'adesione al fondo di previdenza dovrà essere volontaria per tutti coloro che erano in servizio alla data d'entrata in vigore della legge stessa.

 

AMBIENTE DI LAVORO

L'attuale normativa contrattuale relativa all'ambiente, alla salute e alla sicurezza nei luoghi di lavoro va perfezionata in rapporto alla evoluzione delle normative legislative ed all'accordo interconfederale del 12 marzo 1996.

In particolare dovrà essere previsto l'inserimento nel testo contrattuale di un numero di almeno 10 ore per consentire la formazione rivolta ai lavoratori in ordine alla salute ed alla sicurezza nei luoghi di lavoro, anche in analogia con quanto previsto dai contratti di formazione lavoro. I programmi, le modalità ed i tempi per realizzare la formazione dei lavoratori dovranno essere strutturati per migliorare la conoscenza normativa, sensibilizzare e diffondere la cultura della prevenzione e sicurezza, individuare metodologie di lotta agli infortuni ed alle malattie professionali, nonché per individuare indicatoti che riconoscano la salute, sicurezza ed ambiente, quali parametri di valutazione della qualità del lavoro.

Vanno, inoltre, raccordate le norme sugli indumenti di lavoro e sui mezzi di protezione con il D.Lgs. 626/94 e successive modificazioni ed integrazioni.

In attuazione dell'art.24 della legge n.104/92, le singole aziende valuteranno con le rappresentanze sindacali la fattibilità di progetti conformi alla normativa finalizzati alla eliminazione delle eventuali barriere architettoniche.

 

NORMA PER AMMORTIZZATORI SOCIALI

Il CCNL dovrà istituire in coerenza con quanto previsto dal Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale (477/97) un fondo per fronteggiare le situazioni di eccedenze di personale transitorie o strutturali.

Tale fondo dovrà essere finanziato, come già previsto nella Legge, con un contributo a carico delle aziende ed un contributo di solidarietà dei lavoratori così come già avviene nei settori che utilizzano la Cassa Integrazione Speciale.

 

CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

La ridefinizione di una nuova classificazione nel comparto della sanità pubblica, realizzata tenendo conto dell'esigenza di rendere coerente il modello di inquadramento del personale con la realtà organizzativa e del lavoro, e le nuove regole per l'accreditamento delle strutture sanitarie rendono necessario pervenire ad una nuova classificazione del personale anche in questo comparto.

La richiesta di una nuova classificazione per altro già prevista all'art.37 del precedente CCNL, è dettata dall'esigenza di fornire adeguate risposte ai lavoratori ed alle lavoratrici e dalla necessità di creare condizioni di intervento sulla qualità nell'erogazione di servizi.

Professionalità del personale, qualità del servizio, capacità organizzativa divengono, infatti, gli elementi fondamentali della competitività e della confrontabilità tra i soggetti erogatori delle prestazioni da parte del SSN.

Il nuovo sistema classificatorio deve cogliere lo stretto rapporto tra evoluzione dei modelli organizzativi e le conseguenti esigenze di arricchimento delle professionalità riconoscendo tali modifiche.

La proposta risponde alla volontà di evitare un rigido modello da applicare in tutte le realtà e fornire una opportunità per governare, favorire e valorizzare i processi di cambiamento e gli effetti di modifica e incremento del grado di professionalità.

Si propone quindi di prevedere un modello di sviluppo di carriera economica orizzontale che consenta, a tutte le figure professionali, di vedere riconosciuto l'incremento professionale conseguente a formazione, percorsi di lavoro o esperienze professionali, ovvero al mix di elementi che sviluppino capacità e conoscenze nuove utili all'organizzazione del lavoro.

Questo modello, oltre a rispondere alle esigenze di flessibilizzazione e valorizzazione del personale, rende possibile la diffusione delle competenze professionali e la motivazione dei lavoratori ad interagire con gli altri per sviluppare al meglio l'attività e sperimentare nuovi modelli di lavoro. Infine, la logica sequenziale della carriera professionale, fa sì che ogni riconoscimento crei impulso verso una acquisibile successiva attribuzione.

Affinché, queste potenzialità possano essere totalmente sviluppate è necessario che tutti i lavoratori vengano interessati dal processo.

Ovviamente occorrerà individuare criteri generali entro i quali contrattare i percorsi professionali a garanzia sia delle opportunità per tutti i lavoratori sia dell'utilizzo di criteri analitici e oggettivi che rispecchino il modello generale di classificazione.

Una volta definita la griglia nazionale delle posizioni economiche sia orizzontali che verticali, nelle stesse sarà collocato il personale. Dalle posizioni di prima collocazione il personale potrà muoversi verso una nuova collocazione, in applicazione dei criteri che saranno definiti dalla contrattazione integrativa, in relazione anche con le scelte organizzative negoziate a livello aziendale.

E' evidente che nel momento in cui si perviene ad un obiettivo di ridefinizione del modello classificatorio compatibile ed il più possibile omogeneo tra le strutture erogatrici di servizi sanitari è indispensabile una attenta revisione delle figure professionali previste riallocando quelle figure non più coerenti con il tipo e la qualità del servizio da erogare.

Il contratto dovrà quindi ridefinire gran parte delle figure professionali prevalentemente collocate nei livelli medio-bassi superando quelle di ambigua descrizione, compattandone altre in quanto riconducibili ad analoghe competenze, ricollocandone altre ancora all'interno della nuova classificazione in quanto è considerata del tutto anacronistica ed inadeguata la loro attuale collocazione contrattuale.

Andrà , conseguentemente , riesaminata e riformulata la declaratoria delle singole posizioni e della singole categorie.

La proposta di classificazione si sostanzia nel raggruppamento, inteso come area di valutazione omogenea delle varie figure professionali, su cinque categorie.

 

CATEGORIA A

Raggruppa gli operatori le cui attività e funzioni non richiedono una formazione specifica, ma presuppongono un addestramento connesso alla prestazione da erogare.

Nella categoria A sono inseriti tutti i lavoratori fino all'ex III livello.

 

CATEGORIA B

Raggruppa gli operatori le cui attività e funzioni richiedono una preparazione professionale acquisita anche attraverso percorsi formativi o percorsi professionali con margini d'autonomia e discrezionalità nelle attività espletate, svolgimento in autonomia dei compiti secondo metodi e procedure solo parzialmente definite.

Nella categoria sono inseriti tutti i lavoratori dell'ex IV e V livello.

 

CATEGORIA C

Raggruppa gli operatori con specifica formazione o con conoscenze maturate sul lavoro.

Il personale inserito in questa categoria si caratterizza per un'ampia ampia autonomia professionale correlata ad assunzione di responsabilità.

Nella categoria C sono inseriti tutti i lavoratori dell'ex 6° livello.

 

CATEGORIA D

Appartengono a questa categoria i lavoratori impiegati con funzioni direttive o di coordinamento, cui viene richiesta conoscenza e esperienza connessa alla realizzazione di obiettivi aziendali, assunzione di decisioni con ampio grado di autonomia, guida e sviluppo di collaboratori.

Nella categorie D sono inseriti i lavoratori dell'ex 7° livello e quelli dell'ex 8° livello.

 

CATEGORIA E

Appartengono a questa categoria di inquadramento i lavoratori che ricoprono posizione preposte a settori di attività aziendale che richiedono ampia autonomia direttiva ;guida e sviluppo di un significativo gruppo di persone; responsabilità economiche di rilevante impatto aziendale ovvero specifiche professionalità responsabili di aree o di discipline.

Nella categoria E sono inseriti i lavoratori degli ex 9° 10° 11° livello.

Il concetto di categoria non tende ad appiattire le professionalità ivi ricomprese, ma funge da contenitore del nuovo modello di classificazione, con effetti dinamici di sviluppo.

Ciascuna categoria comprende più posizioni economiche orizzontali nelle quali può essere inquadrato il personale a seguito di fattori legati allo sviluppo professionale caratterizzato da esperienza, formazione continua, aggiornamento anche aziendale, specializzazioni e quanto altro definito in sede di accordo aziendale.

I percorsi orizzontali dovranno tener conto delle dinamiche già previste dal contratto in vigore ed assumere caratteristiche di possibile anticipazione nello sviluppo di carriera e quindi in questo caso sostitutivi degli automatismi producendo un vantaggio per i lavoratori e un valore aggiunto per l'Azienda.

Lo sviluppo orizzontale, che coinvolge tutti i lavoratori, costituisce una variabile dipendente del modello organizzativo, della concreta espressione professionale, del conseguente grado di responsabilità, dell'esperienza maturata nel proprio percorso di carriera.

I percorsi verticali tra una categoria e l'altra potranno essere conseguiti sulla base di criteri selettivi con caratteristiche di oggettività o per effetto dell'attività realmente svolta.

I percorsi economici previsti dalla nuova classificazione dovranno superare le differenze retributive derivanti dalle modalità previste per i passaggi di livello non conseguenti all'acquisizione di nuove funzioni,

 

INDENNITÀ PER POSIZIONI ORGANIZZATIVE

Vengono istituite indennità per valorizzare le posizioni di natura organizzativa, definite dalle Aziende, comportanti la direzione o il coordinamento di strutture e servizi. Tali indennità verranno corrisposte a seguito del conferimento di incarichi specifici ed avranno natura reversibile sulla base di criteri definiti dal CCNL.

Il CCNL dovrà definire i valori minimi e massimi lasciando alla contrattazione di 2° livello la quantificazione del valore attribuito alla posizione di responsabilità.

 

MODELLO DI CLASSIFICAZIONE